快乐工厂：泰勒科学管理过时了吗？
功夫教授在中美两国接受正规的工业工程教育，获得博士学位，在中国顶级名校教授系统工程，项目管理等课程，发表过多篇关于效率，优化，生产管理的专业论文。并全权负责过多家外企在中国的运营。
要点：
1: 泰勒科学管理是啥？
2: 执行不走样
3: 标准要高于最高的人
4: 计件工资制是效率的良药
5: 泰勒科学管理的弊病
1: 泰勒科学管理是啥？
泰勒是个美国人，科学管理之父，没见过？没关系。我讲讲。他的核心思想就是把工作分解成为一个一个的任务，而对单个的任务计算需要的时间，并且不断压缩这个时间，来提高总体效率，从而达到效率最大化，从而达到公司和个人利益的最大化。 他的理论取消了以前个人经验为主的管理方法，以可以量化的数据作为目标，极大的提高了生产效率，可以说是过去100年大工业时代管理科学的基础和效率提高的法宝。
2: 执行才是关键
泰勒的科学管理要求对工作进行任务分解，通常的做法是找到公司最快，最慢和普通的三个人，让他们分别完成一项任务，记录完成的时间，而取这个时间的平均值，作为公司计算效率和成本的依据。
但是在执行的过程中，你2会发现
a：员工故意慢慢来，把基础效率订低。
b：记录的人没有太大的动力把基础订高。
3: 标准要高于最高的人
我执行泰勒理论的办法是：
a：只找公司效率最高的人记录
b：标准和最高的人一样，甚至可以高于最高的人（而不是平均值）
c：设定奖惩制度，让这个效率的人的收入高于市场很多（最少一倍）
d：给其他员工3个月的培训过渡期，然后开始参照这个标准考核
e：考核开始3个月以后，评估一次，给不能达标的人一次改变的机会
f：再过3个月，依然不能达到标准的末尾淘汰
请相信人的潜力是巨大的，而且远远大于很多管理人员的想象。只有把标准订得很高，同时把相对的收入也订得很高，才能形成榜样的力量，才能让公司内部实现你追我赶的局面，同时通过制度执行末尾淘汰。
4: 计件工资制是效率的良药
我是一个坚信：只有把绩效和个人收入非常直观的直接挂钩，才能才生巨大的而且良好的效果。比如：秦朝时期的士兵，军功是直接用敌人的人头的数量来订的。直接，有效。而很多公司执行的无法量化的奖惩制度只能导致无法执行或者在执行的过程中腐败横行。
在生产管理中，最好的办法就是计件工资制，只要把员工的收入和收入通过简单的线性关系挂上钩，那么他就会发挥他所有的主观能动性，在把个人的利益最大化的同时，不经意的把公司的利益也最大化，所谓“双赢”。这才是保证公司效率长治久安的法宝。
但要做到做好计件工资制，需要以下几个条件：
a：不需要标准产品，传统计件工资相对的情况是：标准化的产品，由于每件产品的标准一样，所以单价容易计算。但是对于非标产品，也是可以实行计件的。比如：简单的按照工作量区分一下，或者为了减低管理成本，就按照最难的工作定价，如果实在有难度，稍微打个折。
b：除了数量，把质量也计入其中，比如生产一个次品，扣除5个件数。当你的计件工资足够高的情况下，扣除也是很容易实行的。
c：先搞试点，就是在不宣布政策的情况下，先找效率最高的人几个人，让他们试点这个制度，让他们发挥全部积极性，彻底确定最高的效率，发极高的工资，同时解决产线平衡等问题，让其他的人追着让你实行计件制，这样你就可以无任何阻力的宣布，并马上执行这个制度。
好的制度是员工和公司双赢，如果不能这样，可以设立对员工有利的制度，并同时设立一个试用期。千万不要设立一个制度，只对公司有利，对员工无利，这样的制度是无法长期执行的。比如，我国这些年搞的：房地产调控制度，通过只对国家有利：增加税收，而对人民无利“增加税负同时还要各种证明。
5: 泰勒科学管理的弊病
天下没有免费的午餐，也没有无副作用的药物，泰勒的科学管理也有相对的劣势。
a： 虽然效率得到大幅度提升，但是员工会感觉就是流水线上的一个机器（参见：卓别林的电影“摩登时代”）
b：员工的参与感和创造力都受到很大的限制。
所以科学管理最适合的是流水线一样的生产工厂，而不适合于主要靠创意的大学。
比如，目前中国大学执行的考核标准，每年多少研究经费，发几篇SCI，EI，中文核心论文，每年的经费可以多少分个人，每篇论文可以得到多少钱的个人奖励。这样的绩效考核和管理方式，产生了大量的滥竽充数的垃圾论文，所有教授均已搞研究经费为唯一目标。
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