Dr. Mark Nan Tu 涂南博士

今天看到朋友圈转的一个看“教父”电影获得的公司管理原则，总结为：

1: 员工过得不错

2: 不打感情牌

3: 老板有使命感

个人觉得这些有一些道理，但是没法量化，所以不好比较，A公司和B公司哪个员工过得更好？马斯克和马云谁更有使命感？

太大的事情说不了，我是比较注意公司的三个指标的。

1: 员工的到手收入高于相同地区相同行业30%

2: 员工的离职率低于相同地区相同行业，硬指标就是年均10%左右

3: 公司主要业绩年均增长30%以上

员工和公司的关系越简单越好，最好就是多劳多得，少劳少得，不劳不得。大谈愿景，理想之类的对于员工毫无感觉的东西都无外乎是老板想用低于市场价购买员工的劳动。这种把别人当傻子的事情，偶尔干干可以，时间长了，就会露馅，持续不了的。在自己的利益上，没有人是傻子。

让员工的到手收入高于相同地区相同行业30%，是一个比较好的标准。

每年过完春节都是员工跳槽的时间，老员工的好处就是已经认同了公司的战略和管理模式，并且对于本职工作和收入都已经认同。而且省去大量的招聘和试错的成本。当然老员工的问题也很明显。那就是没有什么新的想法和干劲，时间长了有人浮于事，吃老本等问题。要保持员工的稳定，又要保证一定的流动性，年流动在10%左右比较合适，用绩效考核淘汰和员工自然流失等方式让现有员工流动起来。

所有的愿景都比不上增长的业绩。如果业绩不增长或者降低，肯定是公司或者市场或者对手发生了变化。这种情况下，必须马上做出调整。员工能切实的感受到公司业绩的增长，带来的心理安慰和希望，远远高于老板的愿景和各种高谈阔论。

只有业绩增长，才能获得稳定的收入，发展带来的机会和可能。其他的说教都是空头支票。

这个世界上无论什么人或者事情都有三种反应。

1: 喜欢

2: 讨厌

3: 不管心

员工和老板的关系最好就是简单的雇佣关系。而不要牵扯到其他复杂而且不可量化的指标。

发奖金的目的是：

1: 对别人过往出色努力的回报

2: 对别人未来超出基本要求的激励

基于此：

1:不要固定数量和时间。所谓斗米恩升米仇。不要搞成每个月都是固定的奖励，不要让别人把奖励变成一个固定而且必须的福利。那样的话，如果你不发了大家反而会找你麻烦。发钱就是让大家觉得，这个钱是无法预知的。而且只有做得超过预期才发。

2: 不要平均。所有平均的奖金就会变为福利，得了无所谓，不得就怀恨在心。

3: 所有奖金，一定要有名头。也比如说项目奖金，比如说绩效奖金，比如说做得好，鼓励奖金，总之绝对不要随意的发，如果随意的发，那必然导致大家对奖金的预期会发生巨大的变化。

4: 要么不发，要发数量一定得非常大，一定要比对方想象的大很多，这样才能起到激励的作用。如果发钱的数量很少，大家觉得无所谓，也就失去了激励的意义。

5: 要及时。超过一个月的奖励通常激励效果太小。

1.    多生，最少两个（成功靠概率，人生要尽量选大概率的事情）

2.    早生，越早越好

3.    男女都一样，最好有至少有一个男孩

4.    4: 养孩子的单个成本递减非常快。第二个只有第一个的1/2，第三个只有1/3

5.    只养一个是非常危险的，一旦出事就是毁灭性的，这也是独生子女养育成本奇高的根本原因，为了万无一失，赌上全部。

6.    生命的意义在于传宗接代。人类其实是地球物种多样性的一个小分支。

7.    养孩子的成本主要是试错成本，投资错误浪费很大，第一个孩子没有经验，但第二个就很清楚了，第三个绝对不浪费

8.    对老大要特别的好，老大是先遣部队，损失惨重

9.    小孩最宝贵的是时间，孩子损失的主要还不是钱而是小孩的时间

10.  学习态度，工作态度，做人的态度远比书本知识重要

11.  和股票价格包含一切市场上的因素一样，成绩包含了孩子和周围的一切因素

12.  聪明的孩子如果成绩不好，太概率是学习态度不好，学习态度不好的问题远比成绩更难改善

13.  任何大班制的培训效果都不太好。但高水平的私教就很贵

14.  公立小学其实不教什么东西，主要是一个平台，让你家在校外学习的技能比如音乐，体育等在一个同年龄组里面展示

15.  学校老师主要照顾平均水平的学生，优等生学不到什么，差生早就被放弃了。

16.  自己都不会的东西让孩子去学是很难突破的

17.  孩子前面学，自己在玩手机的，孩子是学不会的

18.  不要让爷爷奶奶带小孩，他们既没有义务，也不承担责任

19.  少打孩子，最好100次表扬，10次批评，1次打

20.  不要高估孩子所谓的爱好，每天8小时学习，每年超过2000小时，长达12年，共计20，000小时都学不好的数理化，每周一次2小时课外辅导培养的所谓爱好，只可能是离专业选手差得十万八千里