用钱管人的方法
要点：
1: 用钱管人远比用人管人高明
2: 员工必须对工作结果负责
3: 工作的结果要于收入直接挂钩
4: 奖励必须在结果出来后马上兑现
5: 收入越高的员工越是好员工
6: 绩效考核必须数字化
总结：认钱不认人，拉开收入的档次，以结果换收入。
1: 用钱管人远比用人管人高明
在中国，有人说，高考制度是最公平的制度。因为标准只有一个：考分。考分越高，也就是学习越好。
有的企业，制订了大量的规章制度，甚至精确到员工上厕所的时间和次数，同时，为了保证这些规章制度的执行，又请了大量的管理人员，为了保证管理人员尽职的管理，又请了很多高级管理人员。暂时不论执行的效果如何，只说这些执行的成本都摊在产品和服务的成本里面，可见规章制度不是越多越细越好。
我比较喜欢的方式是：尽量减少不需要的规章制度。比如：如果员工对结果负责，那么他就会自己决定如何产出，而无须复杂的规章制度。 对于必须有的规章制度，只要出台，就用简单粗暴的方法来保证执行。最简单粗暴的方法就是：扣钱。比如：如果要求员工上班打卡，那么对于不打卡的员工就采用，按不打的次数扣奖金的方法。如果不能扣钱，或者标准无法量化，干脆不要订这个制度。
2: 员工必须对工作结果负责
国内很多民营企业，把员工当作老板的私人财产。我是完全不赞成的。员工和公司是一个契约关系。员工不是老板或者公司的私有财产，一个管理得好的企业，绝对不可能明目张胆的“鼓励”员工加班（996制度）。
3: 工作的结果要于收入直接挂钩
较好的办法是：用收入的多少，就是用钱来管理员工。比如：
1) 总收入是：固定基础工资加浮动绩效奖金，而绩效奖金与结果直接对应，最好用数字对应。
2) 如果部分员工到正常下班时间做不完安排的工作而自愿加班，那么他们在为自己的绩效奖金努力。
3) 如果绝大多数人到下班都完不成工作，要么支付加班工资，要么增加人手。
4: 奖励必须在结果出来后马上兑现
奖励要成为一个管理的手段，而不仅仅是激励手段。比如：员工工作的结果出来，马上奖金兑现，不要等到年底奖金。这样员工可以用总收入来衡量自己的工作业绩，也可以及时调整和修改自己的工作方法。年终奖金太遥远了。不是一个好的管理手段。
5: 收入越高的员工越是好员工
任何一个有点理智的老板考虑的是：性价比。也就是这个员工的产出和支付的工资之间的关系。
对于没有绩效考核的公司，任何员工的工资都是成本，员工收入越高，老板越想找机会把他们清理出去。
而对于一个有绩效考核的公司，员工的收入已经和产出挂钩了，这样，干的好的就是收入高。这样的员工反而应该成为公司的栋梁。
干得不好的，收入低，这些人自己也知道干得不好，长期干得不好，自己就离职了，这种优胜劣汰的选人方法，最为合理和经济。
6: 绩效考核必须数字化
真正健身的人没有必要整天晒自己在健身房对着镜子的照片。一句话：卧推90公斤，一定表明这个人进行了长期的专业的训练。
真正跑步的人没有必要显示自己在跑步的照片。一句话：5公里，20分钟，这样的人一定是长期坚持跑步训练的人。
同样的道理，对于绩效考核的标准，必须要能够数字化，用数字化的考核结果计算应该得到的绩效考核奖励。就是合理的制度。所有不能数字化的考核都会带来巨大的副作用，比如腐败，作假等。