Dr. Mark Nan Tu 涂南博士

奈飞的纪录片：“美国工厂”，最近播出。这个近2小时的纪录片描述的是中国玻璃大王：曹德旺旗下的福耀玻璃2015年到2017年之间去美国开设工厂的经历。这个纪录片在中国的关注度非常高，在过去几周，自媒体里有相当多的介绍，分析和对比，这里不再赘述。

我想讲的是作为一个在中美两国的制造业都工作过的人，我对于中美两国制造业的一些看法，特别回答：制造业能不能回流美国。

先看：人工工资和效率

人工工资中美两国的对比：

中国的工厂普遍采用的是低的底薪，配合高的加班费。比如我国著名制造业中心的东莞，2018最低底薪是1720元/月。因为东莞属于第二类城市。非全日制职工小时最低工资标准为16.4元。

加班费的计算如下：

1: 基数：以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算，最低底薪的小时工资为：9.89元/小时。约等于10元/小时。

2: 上浮比例：按照劳动合同法的规定，支付加班费的具体标准是：

A：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬; 即：基数*1.5=15元/小时。

B：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬; 即：基数*2=20元/小时。

C：法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。即：基数*3=30元/小时。

例如：2019年8月全勤，工作22天，每天加班2小时。5个周六，每个周六加班8小时。月工作时间为：

同样的工作时间，美国福耀玻璃人工工资是（小时工资13美元）：

由图可见：相同的工作时间：美国工人的人工成本是中国工人的4.2倍。美国的工人的工资近些年不仅没有上涨，而且还有下降的趋势。影片中，有工人以前在通用汽车（GM）工作的小时工资在26美元，失业后，在福耀工作的小时工资只有：12美元。虽然中国工人的工资虽然这些年上涨很快，但是短期内是不可能赶上美国工人的。

人工效率方面：以我自己在中美两国制造业工作的经历，我认同纪录片所说的，美国普通工人的劳动效率仅为中国普通工人劳动效率的60%。

由此可见：美国普通工人的性价比只有中国工人的1/6左右。

其他方面的考虑：

在一个规模化的大批量生产制造企业，人工工资只有总成本的10-15%，其他成本，包括：场地租金，水电费，白领管理人员成本（中国是美国的1/2），运输，税和费等确占大头。还有其他一些商业上的考虑，比如离客户距离近，翻译时效高，沟通成本低等等。其实这些都是玻璃大王：曹德旺投资美国建厂的主要原因。

但是：工厂的运营离不开普通一线工人，没有一线工人的操作和支持，任何工厂都无法运营。

在美国投资建厂，除了要面对性价比只有中国工人1/6的美国工人，还要面对其他的问题，比如电影里面说的：工会问题。还如：一线工人短缺的问题。等等。

总结下来：1: 美国的安全，工作时间等要求远远高于中国。2:美国工人的劳动效率远远低于中国工人。3:美国工人的小时收入远远高于中国。4：部分美国工人期待工会能保证他们高的收入和低的劳动强度。（但明显忘记了正是这才导致了GM的关门和他们的失业）

1: 美国工人能改变吗？2: 工厂能回流美国吗？3: 中国工厂会发展成为美国工厂那种高福利，低效率，工会把持的“幸福社会”吗？4: 美国需要把工厂搬回去美国吗？5: 中国工厂如果要搬到东南亚或者非洲，中国政府需要出手吗？6: 工厂真的是实体经济吗？

这些问题都是制造业这些年讨论的问题。

我的感受是：

中国工人的劳动效率来自于以下几个方面：1:良好的基础教育，即使小学毕业，认字和数学能力已经完全能够胜任任何工厂的操作工。2: 对于金钱的渴望，生活就是为了赚钱，而不是美国人的赚钱是为了生活。为了赚钱可以每天干12小时，每个月干28天。3: 儒家思想的精髓，崇尚的美德包括：勤奋，节俭，储蓄，投资未来（子女教育，买房）。以上这些原因才是中国成为世界工厂的核心原因。而这些优势美国是无法超越的。这才是国家竞争的比较优势。美国应该在其他方面，比如高科技，品牌，创新服务业等方面大力发展，而毫无必要和理由要求工厂回流美国。美国老板虽然也很爱国，但更爱利润。

我看到很多中国工厂的管理人员喜欢动不动就去欧美，特别是日本学习工厂的管理经验。但很明显他们忘记了中国才是世界的工厂。如果欧美日本那么高级的管理经验，为何早在20年前就把世界工厂的地位交给了中国呢？

欧美日的制造业管理模式从泰勒，到戴明，到丰田模式，到6西格玛，到精益生产，在中国人的劳动效率，勤奋和敬业精神面前全部不堪一击。制造业的核心是人，而不是管理模式和制度。

工厂的利润来自于效率，就是卓别林电影里面讽刺的那种机械式的重复模式才能成功，而现在的欧美日早已放弃他们工厂成功的模式（泰勒制度），而转投虚无缥缈的所谓管理大师，比如德鲁克。每隔10来年，商业世界里面就会出现一次“革命“。新的大师提出新的理论，收割一次韭菜。

上至精英，下至普通工人，全部彻底抛弃了美国立国和争霸的根本核心即”清教主义“，这就好像一个肥胖的人不想运动减肥，确相信吃各种减肥餐一样。

让中国的世界工厂生产，互相压价，美国人比价下订单，拿大头利润，这些年就是这么玩的。

纪录片《美国工厂》里的中国工人王先生说过：我的梦想就是吃饱饭，把孩子养大。

大国竞争，如果一个国家的人非常勤奋，非常节俭，投资储蓄率非常高，那么这个国家的经济就会发展很快，利息高，久而久之，其他国家的财富就会向这个国家流动，最后，很可能大部分财富都被这个国家吸附了。这就是中国过去2000年的发展核心。未来50年必将如此。

川普，默克尔，普京，任何国家的领导人任何人都没有办法让中国人不勤奋，不努力，不节俭，不投资，不。。。

后记：

美国找工作网站indeed上记录的现在和前员工对于福耀玻璃的评价：2.8/5 分基于161个评分，这个样本比较大，可以反映真实的员工评价。

工作家庭的平衡（加班时间和工作时间）。2.7/5

工资和福利 3.2/5 这项最高，说明工资和福利待遇还不错

工作保障度和晋升机会： 2.4/5

管理层和管理制度： 2.3/5

企业文化：2.5/5

从这个打分可以看出：

1: 总分在同类型制造业中偏低。通用汽车：4/5分。

2: 各个分项中打分最高的是工资和福利，说明小时工资，加班费等待遇还是不错的。

3: 分项打分最低的是管理层和管理制度，只有2.3分，一半都不到，可以说这是中国工厂和美国工厂管理文化的剧烈冲突，中国工厂讲究的完全服从，令行禁止，先执行后解释的执行文化和美国人的自我为中心，快乐工作的不适应。

仔细看评分可以看出大家普遍不满意的地方是：

1: 工作地点的安全性（工伤）。

2: 美国一线工人和中国领班之间的沟通问题。

3: 加班时间长（难以平衡工作和生活）。注：美国很多人讲究工作和生活的平衡，也就是·加班时间不能太长，最好不加班。在美国下班以后，主管领导尽量避免通过电话，电邮等找员工讨论工作的事情。

4: 晋升机会不多，管理层主要提拔中国人。

大家普遍满意的几个方面：

1: 收入还可以（加班多，加班费多）

2: 发展快，新事物多，能学到知识。

可以说：福耀玻璃美国工厂继续沿用了中国工厂的管理模式。即要求效率，服从，加班。还没有完全融入美国的文化，它的商业模式和文化基因决定：也许永远不能融入美国文化。

1. 管理人员：直接生产人员：1:8
直接生产人员包括所有直接参与生产工作的一线员工：生产线，采购员，仓库，物料，出货，包装，搬运，质检等等
管理人员包括没有日定额的拉长（线长），财务，人力资源，经理，销售，客服等等
一个最小的只接单的制造业工厂都会有最少3个管理人员：拉长（工头），老板（通常兼职采购，销售和财务），副老板（或者老板娘，通常兼职出纳）
一个基本不需要现场指导的流水线线，每30个工人，需要配一个完全不参与生产的拉长，处理来料，质量，产能匹配，产线平衡，5s管理，月度评比，加班或者请加审批等等杂事。如果订制化程度高，那么可能5-10个工人就需要一个拉长。
小企业可能会一个人身兼数职业。比如老板兼职财务，销售，采购，工头兼职人力资源，拉长兼职质量控制等等。但是管理人员：直接生产人员的比例1:8基本不变。
小型企业的老板都是主要抓采购和销售。采购是公司唯一能够花钱的部门，而这个里面的油水很大，而销售是一个企业的生命线，抓住一进一出的两个口子，剩下的基本都是细节。当然也有一些企业，主要卖的是人工和创新，比如订制化产品，人力成本占全部成本的70%以上，那么老板主要抓的就是销售和生产效率了。而把10%的采购成本交给别人去办理。
财务和出纳是要分开的，一个小老板通常会请一个信得过的人（家人，甚至是老婆）当出纳员，自己当财务，同时请一个兼职的财务公司处理税务，工商，等杂事。财务和出纳一定要分离。也就是审批的人和汇款的人必须是两个人。或者说从拿着公司公章（老板本人）的和支付各种费用的操作人员（出纳员）必须是两个人。这里面的原因很简单，想想就明白了。

2. 直接成本：出厂价：零售价：1:2:4
直接成本包括直接人工成本和直接材料成本。
直接人工成本包括：生产线工人（fully loaded）成本，就是包含加班费，奖金，各种社保福利，吃住补贴，年终奖等成本，这个成本通车算出来要比很多人想象的大很多。成本基本上比一个一线工人到手收入高30%以上。比如一个工人的到手收入是每月5000元，而公司实际支出的人工成本是6500元。直接人工成本也包括了1里面提到的管理人员的人工成本，采购，仓库，拉长等等。
直接材料成本包括生产需要的所有材料费用，甚至返工的费用。只包括直接材料，包括包装盒的成本。
直接人工成本加上直接材料成本就是直接成本。很多人把直接成本误解为所有的生产成本。
生产成本包括直接成本加上间接成本。
间接成本包括了：场地租金，水电气，运输，机器折旧，部分非生产性人员成本（财务，销售，客服）
出厂价就是生产的直接成本加间接成本加利润。
一般产品的销售是通过渠道商的，也就是出厂价给渠道商，再由渠道商销售给最终客户，那么渠道商的利润加上自己的各种广告费用导致最后的零售价是出厂价的两倍。
一些直销的企业，比如网上直销，就是自己当渠道商，而把这部分利润留给了自己。当然也需要花销售和广告的成本。
零售价（4） 出厂价（2） 直接成本（1）
出厂价 直接成本 直接人工成本
渠道商成本 间接成本（场地租赁，水电气，机器折旧，运输等） 直接物料成本（广告，仓储等）
渠道商利润 生产企业利润

要点：
1: 取消不必要的管理人员，让一线员工兼职管理人员，从而大幅降低管理成本
2: 大幅提高一线人员的到手收入，比同行业同地区高30%
3: 尽量减少必须强制执行的“制度”，而通过，经常性的给予员工不同名目的精神和物质的鼓励，来引导员工的行为，并形成习惯
4: 降低员工流失率，稳定员工队伍，重复带来效率，多能带来平衡
5: 明确业绩的指标，把业绩和员工（小组）的到手收入直接，简单的方法挂钩
6: 为了降低管理成本，允许一定程度上的灰度

1: 取消不必要的管理人员，让一线员工兼职管理人员，从而大幅降低管理成本对于国家管理，我相信自由市场经济，相信看不见的市场之手，一定能够造就出高效，而无阻尼的市场。利用百姓逐利的天性，和市场竞争的机制，带来个人于国家双富裕的结果。同样的道理，我也相信公司管理上尽量少的管理人员和难以执行的制度，而把省下来的钱直接发给员工。
管理就是要形成：管理成本极低，执行力极强，效率极高的良性循环。方法就是通过大幅度降低管理成本，而大幅提高员工收入，以及“聪明”管理制度来实现。

2: 大幅提高一线人员的到手收入，比同行业同地区高30%
由于“管理”人员的工资通常高于员工很多，而都是客户不支付，所以应该尽量减少。每个员工对于自己在劳动力市场的价值都会有准确的判断。当到手收入高于同地区同行30%的时候，就会非常珍惜现在的工作，制度和条例就能够很容易的执行。员工也可以分为关键员工：核心员工和非核心员工。核心员工就是掌握公司核心竞争力的员工或者是创造主要客户价值的员工。对于这些员工的报酬一定要慷慨。对于非核心员工，也可以比其他公司高，但没必要高得离谱。

3: 尽量减少必须强制执行的“制度”，而通过，经常性的给予员工不同名目的精神和物质的鼓励，来引导员工的行为，并形成习惯
制度就是能够强制执行的条例，由于需要强制执行，管理成本高，对于一些可有可无的制度，最好取消，从而降低管理成本。
可以使用非强制性的条例，公约等方法，来应道员工行为。

4: 降低员工流失率，稳定员工队伍，重复带来效率，多能带来平衡
珠三角的很多工厂的员工流失率都在每月5%以上，有的甚至达到每月10%，也就是说一年以内，全部人员换一次。即使对于完全没有任何技能的简单劳动，这样的流动性也会带来极大的管理和效率的问题。
A：提高一线员工的收入，保证稳定的员工队伍（员工流失主要是收入低于预期）
B：固定岗位，固定人员，多次重复带来效率和质量
C：内部培训多能工，带来产线的平衡
D：通过绩效考核，把数量和质量于个人收入挂钩，激发员工的积极性。
做到以上几条，整个系统会在运行的过程中，自动不断提高效率和质量，而无需管理人员插手。同时无需大量“监工”。

5: 明确业绩的指标，把业绩和员工（小组）的到手收入用直接简单的方法挂钩
我们小学学习数学是依照以下顺序：加减乘除，由浅入深，最好能把员工的收入用加法和数量挂钩，减法和质量挂钩，而无需“高深”的乘除法。越简单越好。

6: 为了降低管理成本，允许一定程度上的灰度
很多管理人员在制度制度的时候没有考虑到执行成本。往往一个制度制定并公布以后，执行的成本太高，或者根本没有办法执行，比如禁止在厕所抽烟这样的制度或者上班不能打电话。
如果担心制度不够详细，而执行起来有问题，我的看法是：公司需要独裁，遇到执行的问题，就让老板（老总）说了算，没必要搞一个“108条军规”。

最近我写了一个关于中国制造业竞争力的PPT,准备和一些从业人员讨论。

背景：这个企业做的东西是一个小市场，订单还算稳定，研发，生产，市场全部自己做。目前是本行业世界第三大供货商。

历史：这个工厂2000年还在为30万人民币的投资要卖掉33%的股份。现在的年销售额在2000万人民币。能搞到现在这个样子，非常不错了。下面是一些旁观者的看法和老板的真实想法。

刚刚开始的时候的流水线，现在已经改成更加先进的了。

（1）企业规模发展了，可档次还是上不去，仍然是手工作坊；最大的进步，除了多了几张桌子和几条流水线，只不过是电脑的显示器从CRT换成LCD。

真实想法：没有必要买任何新的机器。机器很贵，还没有太多弹性，中国人力非常便宜，而且有创造性。绝对比机器管用。

（2）老板不错，还懂得保持艰苦朴素的优良作风。如果是因为没赚大钱不得已而为之也就罢了；赚了钱还知道reinvest到扩大再生产，而不是装修自己的办公室，这点值得肯定。

真实想法：我们的净利润是销售额的30%,(可以和internet的利润比美），但是全部用于再投入。由于全部自己研发，不是代工，利润较高。自己创业赚来的钱，不会轻易花掉。

老板的办公室

（3）可是，老板办公室的窗户为什么要用布帘子遮起来呢？是不是与员工不能打成一片？

真实想法：老板办公室主要是来谈心的，需要隐蔽。老板天天在车间里出现。不是坐在办公室的工程师。还有一点就是工厂管理是需要军队的威严的。就是需要等级制度，工人的管理绝对需要显示等级制度。

（4）看来老板很敬业，精神可嘉。加班加点是家常便饭，困了就在行军床上休息一下。

真实想法：经常加班。还是老板好，有张床，员工没有，但是也要加班。

（5）干部队伍的组成结构，以20多岁女青年为主（很怀疑是否都是由前几年的装配女工提拔上来的）。一旦她们都到了结婚生子的阶段，企业就面临人才青黄不接的问题，需尽早考虑，未雨绸缪。

真实想法：工厂的干部队伍全部是大学本科毕业。你还别说：女青年真的很多。而且没有男朋友。现在的人基本都是名牌大学的毕业生，要不说深圳也是成功男人的天堂。为什么女的多？我也不知道，可能：

1：这个是一个有科技含量的工厂

2：老板是个单身男的（有个人魅力？）

3：深圳的女人太多。

功夫给员工们做培训

（6）功夫的培训还是很有针对性的嘛。虽然看不清楚白板上面的字，但从图上看，应该是6-SIGMA之类的东东。手工作坊的最大问题就是QC、QA，不知道有没有给她们讲ISO-9000系列、TQM之流。

真实想法：这个工厂，还远远没有达到6-Sigma这种地步。其实6-sigma的概念比较复杂，还不如让工程师把统计和试验涉及学会，这个基本概念学 会。画上流程控制图就已经是绝对进步。ISO,TQM还需要一段时间。这里的工厂已经使用了生产线的Kanban,拉动式，和Cell的概念。工程师没有 训练过的人和懂这些的人，全凭感觉。

结论：中国的制造业就凭小米加步枪干掉了老美的柔性制造系统.