反对搞末尾淘汰
网传某东要对百名副总裁级别的人搞末尾淘汰，淘汰率为10%, 年初宣布，年对兑现。报道称由于这些人的工资平均过百万，此举会给公司每年节省千万元。不知道某东的实际目的是什么，但是给高管搞末尾淘汰，按排名淘汰最后的10%。这还是第一次听说。
年薪百万副总裁级别的人基本都是独当一面，领导上百人的团队。高级管理人员的绩效是很难量化的，既然指标无法量化，那么如何确定谁是最后的10%呢？更何况，两个不同的部门，考核的标准完全不同，如何横向对比？
极大可能就是公司需要裁员（无论是成本考虑还是业务调整），想举起末尾淘汰的大棒，造成心理压力，让部分高管人员自动辞职，而无需支付或者减少支付裁员费用。
公司在不确定的商业环境中运行，难免会遇到问题，有时候必须裁员。公司和员工的关系的本质上就是简单的交易关系，按道理完全可以公事公办。通知员工由于某某原因，比如需要节约成本，需要裁掉员工，同时按照劳动法，给予相应的赔偿。
公司都是人组成的。如果能甚至更人性化。能让员工体面的离开，比如并给予较好的推荐信就更好了。
一个好的工资制度要实现保障和激励两个效果。 办法是把员工的收入分成两个部分，第一部分是固定工资（保障），第二部分就是浮动工资并和绩效考核挂钩（激励）。
如果一个员工绩效不好，浮动工资不高，那么他自己就会努力，在争取更多的浮动工资的同时，实现了高的绩效，公司和员工双赢。
有的员工不适合某些岗位，可以先公司内部转岗，到能赚到高浮动工资的其他岗位。
如果公司内部可能的岗位都尝试了一遍，还没有能发挥其能力的岗位。要么他接受低的工资（极低甚至没有绩效工资），要么他自己离职，这样不仅是对员工自己，而且也是对其他剩下来的员工都是一个好的交代。
一个百人以上的公司，各种岗位很多，除非员工自己放弃，否则不可能找不到一个能发挥其能力的岗位，如果换了三个不同岗位，员工都不能胜任，他自己就会离职，这才是正确的公司和员工关系的思路。
即：
1: 工资分为固定（保障）和浮动（激励）两个部分。
2: 员工绩效不好，上册改善，中策转岗，下策裁员。
3: 需要裁员，直截了当，给予相应补偿。切莫耍滑头。
在信息化和服务业大发展的时代，人，才是公司的核心资产。把人放到最合适的岗位上，让他最大限度的发挥自己的能力，从而获得满意的报酬，才是公司正确的做法。
一个人找工作，最好先仔细了解一下公司靠什么赚钱，如果主要靠高级的机器，比如芯片制造，或者垄断经营，比如烟或者能源，或者资本运作，那么人的能力或者努力就毫无价值，这样的公司，无论标榜什么，都没有任何动力以人为本。
相反，如果公司业务主要要靠人的能力，比如网红，创意，设计，等，必然善待员工。