2020年公司人力资源的计划
我们是一个以员工积极性为核心竞争力的公司，产品的质量和生产效率非常依赖与员工的能力，素质和积极性。所以我们在成立公司以来，就一直非常重视对于员工的技能培养，工作环境的提升，工资待遇无论从小时工资还是从总工资上都超过市场行情至少30%。长期以来，我们的员工流失率常年保持在5%左右，而这些流失的员工没有一个是跳槽到本地其他相同类型的企业的，绝大多数离职是由于家庭原因，回老家，再也不来珠三角了，还有个别人是离职出去创业了。
长期以来，很低的流动性和很高的工资也造成了一定的问题。
比如部分员工开始老油条，比如经常而且随意的请假，不服管教，动不动就搬出劳动法，扬言，你可以裁掉我啊，我等着被裁员，好一次拿十来万回老家。
我们一个一线的技术工人，2019年平均每个月到手的钱超过1万元人民币（税前在1.4万左右）。对于工作超过5年的员工，如果裁员，那么赔偿的离职金就要6*1.4=8.4万元。（按照劳动法，补偿金是上年月税前收入的N+1倍）。对于一个一线的工人，赔偿这样一笔钱，我们公司肯定不会愿意出。
面对劳动法和低流动性带来的管理困难，我们的2020年人力资源计划如下：
1: 只保证40%左右骨干员工的收入和工作时间
让这些核心人员稳定。其他的60%的非核心人员，公司的策略是保持流动性。
2: 引入竞争和淘汰机制，每年淘汰末尾的10%
对于管理困难，纪律性差，老油条，绩效考核很差的员工，使用合规的手段排挤。比如：只要离职就不再回来，尽量少分配工作，降低他们的工作量和工作时间，从而降低他们的收入，让他们自己觉得收入太低，自己离职。
3: 严格控制固定工的数量，同时引入劳务派遣和临时工等灵活用人制度
申请全时工岗位，必须进过总经理批准。而且必须是核心岗位，进来的人经过各方面的考验，证明工作能力很强，有培养价值，才转为正式工，签订长期劳动合同。
而对于非核心工作，尽量采用劳务派遣，临时工等灵活用人制度。做到招之即来挥之即去。
打破劳动雇佣一辈子的用人关系，提升管理效率，能在需要用人的时候迅速增加人力。
我们内部在讨论5年一次的买断工龄。按照劳动法，连续第三次签订劳动合同，该员工的工作就变成了无固定期限。我们的第一个工作合同是2年，第二个通常是3年。如果一个员工干满5年，那么第三个劳动合同就很可能变成无固定期限的长期工。容易造成，员工不服管教，威胁管理人员，甚至故意捣乱，等被裁员的情况。解决的方式是，所有工作5年的员工，满5年，一次性被裁，由公司补偿6个月的工资。如果确有必要，公司重新签订劳动合同，工龄清零。
这样做的好处在于所有员工第6年都是重新开始。能签订第三期合同的员工，肯定都是优秀的员工。而且都算新员工，必须努力工作，不努力工作被裁员，公司不会有很多补偿方面的考虑。
4: 3，4，5制度
让3个人拿4个人的钱，干5个人的活。保持人手紧张的状态，要持续的提升劳动效率，增加员工收入。
总的收入是有限的，一定要尽量让大家多干活，同时保证大家的收入不断的提高，前提是大家的工作效率也要不断的提高。