处理员工矛盾的方法
要点：
- 对事不对人
- 激励和晋升系统最大限度只按照可量化的数据
- 理解1/3的人喜欢你，1/3的人讨厌你，1/3的人不关心你是谁
- 凡事都有两面，一定要听完所有人的陈述
- 不要现场做决定，多数情况，员工只想要一个听众
1: 对事不对人
管理就是管事，管人，管钱，既然要管人，处理员工的矛盾就是一个重要的技能。我对于员工之间的矛盾，向来的态度是对事不对人，我批评，表演，奖励都是针对某一件事情的，绝对不会针对某一个人。
2: 激励和晋升系统最大限度只按照可量化的数据
所谓同事，就是一起共事的人，一群毫无关系的人，因为一个共同的目标（公司的商业目标）一起做事，所以我从来不在公司里面拉帮结伙，所有的人都是临时拼凑在一起的，一旦离开公司，大家都是路人。
基于这样的考虑，我对于所有公司内部的激励和晋升都只看数据，而与各人和我的感情毫无关系。这样就大大简化了公司的管理流程，也大幅度降低了员工之间的互相猜忌，同时大幅度降低了管理的成本。
3: 理解1/3的人喜欢你，1/3的人讨厌你，1/3的人不关心你是谁
把公司的人分为三种：1/3的人喜欢你，1/3的人讨厌你，1/3的人不关心你是谁，同时，我也会喜欢1/3的人，讨厌1/3的人，根本不关心另外1/3的人。
这就是生活和工作的本质。
我在不同的场合讲述以上的论点，同时，我也会要求员工按照这个标准衡量同事之间的关系。
所以有员工来抱怨或者投诉，我都会先重复上面这句话，然后再仔细听陈述的事实。
4:凡事都有两面，一定要听完所有人的陈述
每次员工来找我处理员工之间的矛盾，都会带着很强烈的感情色彩，比如某某某一直对我。。。特别。。。永远，之类的形容词，我是一概不听的，我会拿出一支笔，一张纸，记下员工的陈述的主要事件，时间，地点，人物，具体的表达，结果等等，所有的关键点都记下来，好像一个案情陈述一样。
记录完结，我会给员工一行一行的看，看完以后，我会说：这是你说的全部事实？是的话，请你签字。
然后我会找到另外的一方，同样的方法记录事情的经过。
在听完双方陈述的事实以后，我会形成一个自己心目中的事实。
5: 不要现场做决定
所有的员工都会希望你现场表态，永远不要这样。
很多情况下，员工只想找一个人倾述一下，过一会儿就没有关系了，或者情绪激动，夸大其词。所以永远不要现场做任何决定，通常要考虑考虑。
在了解了事实以后，就可以把问题分为两个部分：
1: 员工自己的问题
2: 管理的问题。
如果是员工自己的问题，比如就是不喜欢某人，可以考虑换岗，要求以职业人士的态度处理人际关系等等。
如果是管理的问题，比如分配的任务或者激励体制不合理，就需要管理人员想出处理的方法了。