批评要隐蔽，表扬要公开
我们公司人不多，很少开大会，很多沟通都是当面进行，只有每月发奖金的时候，才开一个3分钟的会，总结一下本月的工作，展望一下未来一个月的工作情况，宣布几件事情。讲稿都是事先写好，反复精简，删除了多余的字和词，而且只念稿子。效率极高。
在大会上，通常都有一项是表扬，对于一些特别好的工作，事情或者是个人进行表扬，都是遵循4W1H的原则，就是when时间，where地点，who人物，what做了什么，how如何做的。所有的表扬都会配以相应的金钱奖励，表扬完以后，当天通稿就贴在门口的公告栏，奖金就发到个人的卡上。由于我们的表扬是不会事先通知被表扬的人的，通常他们都会收到一个惊喜，这样就很好的达成了表扬的效果。
很多互联网公司宣讲的是公平文化，比如网上就流传：facebook的扎克伯格和美团的王兴是没有单独的办公室，而是和所有的人一样，坐在一个cubic（小隔间）的。我可以负责的说，制造企业是不可能这样的。主管必须有单独的办公室。原因是两点：
1: 显示权力和威严，保证执行力。
2: 进行一对一的谈话或者进行批评。
我们所有的批评都是隐蔽的，或者是一对一的。从来不会在公开的场合批评。每个人都有自尊，在公开的场合批评，必然导致被批评的人的反弹，甚至可能发生当面吵架的事件，直接影响批评的效果，甚至适得其反。我通常的做法是：收集好所有的数据，把员工单独叫到办公室，亮出数据或者证据，告知后果，直接批评，然后提出改善的要求和期限。通常被批评的人会很快接受，然后我会简单聊一下公司的情况，利用这次机会宣传一下最近的一些措施，争取让他成为这些措施额宣传员和支持者。既达到了批评的目的，又极大的提高了效率。
有时：批评也可以是无声的。
比如：前不久有一个员工填写了一个采购需求，要买几个鼠标。过了没几天，又有人填写了另外一个采购需求，又要买相同的鼠标。采购原因是：鼠标坏了。我让她把采购申请拍照发在公司的运营管理的群里，然后我问：请把上次买的鼠标用在哪里说清楚，为何么多久又要买。回答到：XXX，XXX，和XXX领用了。
我当然沉默不语。就把采购申请凉在群里。实际上是表达了不满。未来肯定没有人会再次提出类似的要求。
因为大家知道：申请的唯一原因是：新的鼠标是光电鼠标，有人用了以后觉得好用，所以其他人马上丢弃了有线鼠标。
我通知了仓库，回收了这几个坏掉的鼠标，以后谁的鼠标真的坏了，换上这几个“坏”的就可以了。