Dr. Mark Nan Tu 涂南博士

这几天整理照片，看到一张2006年饭局的合影。时光飞驰，一转眼13年过去了。这张照片里的人都沿着自己的道路走完了一半，目前主要分为以下这几种：

1: 大老板。 年销售超过10亿，1000多人的工厂的创始人。自己的生活是不愁的，车和吃基本全部公司走账，但是大公司财务很严，而且为了以后上市，要拿现金是非常困难的。所以买不了深圳湾一号豪宅，拿不出首付。常看上去平还没有公司的一般员工富裕。他们开这个厂已经20年了，从一开始到现在基本都是这样子，厂子的利润全图再投入公司，所有的资产都在公司里面，什么时候才能把钱放到自己的口袋里呢？老总说：也许等公司上市的几年后吧。

2: 小老板。有几十上百人的公司。这么多年，利润有时好有时坏，公司有时人多有时人少。现金流当然是充分的，但是员工，场地租金，各种费用也是刚需，而且国家说了，员工收入要连年涨。反正公司就是自己的，账上拿些钱到自己的账户上是可以的，但自己住的房子早已抵押给了银行。这几年，人工费上涨厉害，公司元老都等着分红，很多时候产品的价格也涨不上去，厂子里面值钱的都是固定资产，比如机器和库存，这些东西，如果公司倒闭，不值几文。但都是花了自己真金白银的。有时候也很焦虑。一次大环境不好，也就直接倒闭了。遣散员工要给钱，房子抵押给银行要赎回，这些都是固定的花销。卖掉厂子里的机器和库存，都不一定够。也就是这么多年打拼，如果不能上市，最后就是为员工发了工资，为国家交了税款，自己也没落下啥。

3: 金领。早年回国的，赶上国家发展，都在高处占上了位置，到手一年税后200个是有的。家里大都有一套或者两套一线的房子，一套自己住，一套出租出去。这个收入孩子可以上国际学校的，每年全家可以去瑞士滑雪，美国购物，出门可以头等舱。但是很多都是50多，年龄大了，马上也要面临退休的问题。如果退休，要维持这种生活是不太可能的。大概率是手停嘴停，一旦不干了，被动收入是不可能赶上消费的，必须要消费降级，好在孩子基本都已经上大学了，过几年也可以自立。只要自己控制花销，后半辈子活着是没有问题的。

4: 囤房的。如果10年前开始购入一线的商品房，这些人资产是很大的，半个小目标是没有问题的。这里的资产都是银行认可的。所谓银行认可就是拿去银行马上可以换到真金白银。但这些人往往都有很大的银行贷款，每月要还的银行贷款就是一笔巨大的数字。虽然身价不菲，早已过了很多人心目中的财务自由的数字，但有的还在上班，赚还贷款的现金流。也有的已经变成了职业投资人，不停的奔波于银行，房客，中介，看房现场之间。他们的愿望就是过些年，卖掉手上的一两套房子，还掉部分银行贷款，上手上的现金流变成正数，就可以退休养老了。收个租也要不了多少时间。但是这些人早已养成了节俭的习惯，而且深入骨髓。有的天天一双趿拉板儿，连一辆像样点的车都没有。家里的那位抱怨不停。

我说的这些人可都是金字塔尖上的那一部分人，远远离开大众的生活，但是这些人在生活中，也看不出比你我普通人有什么特别的地方。甚至生活还比普通人节俭。

厂里的普通工人，如果一个月拼命加班的话也能拿到1万块·，绩效奖金部分是发现金的，这样就可以自己留存不需要交给老婆。有的拿到现金以后马上去买了一份彩票和一包芙蓉王，蹲在门口大口大口的抽起来，彩票当然是永远中不了的，口中愤愤不平的骂了几句，然后露出一丝快乐的微笑：老子的这根烟是砖石的！

快乐就是用老婆不知道的钱买包芙蓉王，蹲在地上抽到爽。

员工的诉求是什么？用最少的时间，赚最多的钱。
公司的诉求是什么？用最少的钱，出最多的活。

管理层既代表公司的利益，又代表员工的利益。要让公司和员工都双赢的唯一办法是不断的提高效率，使两个诉求成为一个方向。首先让员工实现用最少的时间，赚最多的钱的目标。在这个前提下，顺便完成公司利润的最大化。

要实现这个目标，就需要一套科学的管理方法，就是100多年前泰勒提倡的科学管理。既以标准工时为核心的绩效考核制度。就是一个工作日8的标准产能，以此为基础制定激励机制。举个简单的例子。没有实行标准工时以前，某工序每天8小时的产出是10件，工价300元/天，那么工价就是30元/件或者是37.5元/小时。
经过工程师的计算，按照标准工时，实际上每8小时的产能可以达到10件。这时候，管理层可以采用如下的方法让员工自愿的提高效率。首先：管理层宣布今天要干12件，按照360元给工资，但不打卡考勤。由于员工不知道标准（正确的工作方式），刚开始员工自愿加班，才能完成了12件，然后管理层给大家培训正确的工作方法，大家自觉的提高效率，开始不熟练，要加班30分钟，几个月后，标准化实施了，效率再次提升，8小时内不加班也能完成12件了。也就是员工不加班，8小时照样拿360元，小时工资涨到40元/小时。在这个过程中，员工实现了以最少的工作时间，赚了最多的钱的目标。公司也实现了以最短的时间，出最多的活，公司节约的费用来源于overhead，比如管理成本，场地租金，水电气等等。

由此可见，管理层最主要的工作不是给员工说些没用的大道理或者打鸡血，而是学会计算并灵活使用标准工时。

管理的核心就是不断使用标准工时的科学管理方法，并不断让利给员工，让员工上班时效率不断提高。极大的满足员工用最少的时间赚最多的钱的需求，大家小时工资不断提高，同时上班时间大家齐心协力，努力把活干好，这样就无需讨厌的监工。公司也省下大量的管理成本，从而达到双赢的效果，这样公司盈利上升，也可以给员工更好的工资，进入良性循环。

公司的诉求是性价比高。要实现，应该先提高效率，只增加工作时间而不提高效率。实际上是管理层的懒政。由于没有工作的衡量标准，所以加班就等于多产出，就等于干得多，这是管理的问题。没有核定标准工时。

加班的时间效率很低的，在加班时间胡思乱想或者进行网购，就为了赚加班费是毫无意义并且是有害无益的。

有人会说：蓝领工人是这样算的，白领的基本都是固定工资制度。对于白领工作，可以采用项目管理的思路：1: 强力压制招人的冲动。通常只批准1/3的招人指标（实践表面人的主观能动性是很强的）. 2：不断找出更好的做事方法，去除内部浪费。3: 极高的项目奖金，远远高于固定的收入。

对于不同类型的人；
一线执行层面的人员的主要驱动就是钱，使用经纪人假设。采用计件工资。
管理人员都是固定工资，配合极高的项目奖金。而且配合很多职务，能力，晋升等精神激励。
管理工程研发的主管要有计算标准工时的能力。没有这个能力是做不了研发主管的。

我认为好的工资制度应该分为三个部分的：
1: 基本工资：买的是955的时间，可以出工不出力。占50%
2: 绩效奖金：是买的出力的那部分，出了力，结果达到要求。占30%
3: 其他的奖金：是买的超出预期的结果。占20%

按照这个思路，白领蓝领的管理都一样。

网上最近比较火的讨论是互联网公司实行996工作制，即早上9上班，晚上9点下班，（去除吃饭1-2小时），每天工作10-11小时，每周工作6天。
很多人愤怒的指责公司压榨程序员，号称这种工作制度违法等等。一时间这些公司的老板就成了半夜鸡叫里的周扒皮。

当然也有不少人指出只要公司给发996的工资，那么996的工作无可厚非。同时指出如果员工不愿意，可以用脚投票啊，离职就是了。还有人说这个工作制度下，公司的待遇高，能让贫寒家庭的员工段时间内赚到不错的收入，并在“几年内杭州这样的地方支付首付买房买车”。

996工作制度绝非新鲜事。早就在沿海地区制造业实行了30年，是所有工厂默认的工作制度。工厂的招工启示都是：本厂订单充足，加班多。注意：加班多的意思就是起码的工作时间是：996。或者8116（早上8点上班，晚上11点下班，一周6天）。如果某工厂说我们这里实行955（早9晚5，5天工作），将没有一个工人会来这里上班。这是因为：这样的工作只能拿到国家规定的最低的底薪，比如深圳2200元/月，即使是管吃管住，收入实在太低。
对于制造业流水线上的工人，好工厂就是两条：加班多（收入高），不欠薪（准时发工资）。就能招到工人。很多坐在办公室的人很难理解为何被标榜成“血汗“工厂的富士康确是很多农民工心目中的好工厂。
对于工厂里的白领，很多情况下是要支持产线的，产线工作，这些人就必须在场，由于白领实行的是固定工资制度，也就是没有加班费等，所以实际上就是996工时下的固定工资制度，和互联网公司一样。

每个人，无论是清华的教授，还是阿里的程序员，还是富士康流水线的工人来谈工资，心目中都会有两个尺度，一个是小时工资，一个是月总工资。从员工的角度，第一个代表着自己工作的性价比（每小时能赚多少钱），第二个代表着自己每个月到手的购买力（支付房贷车贷和其他各种费用）。

劳资问题层出不穷的关键问题实际上是：劳动法。

比如一家在深圳的外贸企业，每年50%的订单都要在圣诞节前那两个月完成。而其他的十个月只完成50%的·订单。那么比较好的工资制度就是员工在这十个月拿一个保证生活的相对较高的工资，其实工作量很低，而只有圣诞节前后，拼命的加班，同时大幅度提高工作量。由于平时工作量很低，小时工资很高，这样圣诞节赶工的那个月就不可能按照加班1.5倍或者2倍的工资支付。如果强制按照1.5倍工资执行，公司必然按照深圳最低工资2200元计算基本工资。由于全年有10个月没有加班，那么员工10个月的收入就只能是2200元。无法维持基本生活，员工被迫离职，公司被迫倒闭，形成双输的局面。

类似这样的情况，比比皆是，劳动法根本无法面面俱到。最后就变成一种无法执行，而又经常被别有用心的人拿出来搞事的依据。劳动力市场上的“外派”，“辅助人员“等等怪异现象都是劳动法的结果。

“外派”就是解决企业临时人力需求，不能签订长期劳动合同，遂通过和外派公司签订短期用人协议，实际上就是人力的共享机制，本质上和共享单车或者共享汽车没有区别。用人单位给外派公司，除了给予人力的薪水以外，另外支付10%的费用，来获得随时解聘的灵活性。

我国改革开放后的最大红利是劳动力的自由迁移，劳动力完全市场化。在这个前提下，才有了春运的大潮，大量以前穷山僻壤里的人走出大山，参与到全球化的浪潮中，接入了全球产业链的分配，结果就是中国以世界上前所未有的速度，迅速让数亿赤贫人口脱离贫困，人民生活水平迅速提高，全国的经济高速增长。

只要让劳资双方都有自由选择的权利，在竞争的劳动力市场里，一只看不见的手必然保证：没有员工是被逼的，没有劳动合同是不合理的。

我们公司给所有人都买了规定的社保。但这是公司花了大力气教育，威胁，甚至是哀求下，员工才愿意买的。甚至扬言，是你逼我买，我只要离开公司马上就去退保。这是不是和键盘侠笔下无良老板为了压榨员工不给买社保完全不同？

员工为何死活不愿意买社保？

先看看深圳地区的社保缴费规则：缴费数额按照缴存基数*百分比。
社保（医保（个人2%，单位8%），养老（个人8%，单位13-14%），失业（个人0.5%，单位1%），工伤（约1%），生育（0.5%）

首先：总计保险的费率为个人8%，企业22%，法定的缴费率高达30%。
其次：捆绑销售，要买只能全部一起买。比如已经有农村医保的人员，如果要在深圳有养老保险，还要再买一份深圳的医保，双保险变成双保费。
再次：珠三角的工厂流动性很强，很多厂流水线工人的年离职率在30%以上，也就是春节过完，1/3的人不来了，如果要去退保，那么只能退到个人的部分（没有任何利息），公司缴纳的部分（其实属于个人）是不能提取的。
这都是小事，最关键的问题是大家都心知肚明：说好听点叫大锅饭，不好听点叫旁氏骗局。现在退休人员拿的是新的人缴纳的，而且个人缴纳的多少与退休后个人拿到的没有太多关系，由于很多人口流出的地区的社保已经亏空，必须中央划拨才能支付。
最后：人口老龄化，必然导致缴纳社保的人减少，而领取社保的人增加，大家对于退休后能不能拿到社保或者能拿多少都没有信心。我国的法定退休年龄为60岁，所以60年代出生的人口在2020-2030年将退休，而这时缴纳社保金的人口（70年代-00年代）的人口数量下降，养老金将有缺口，目前看缺口的唯一解决方案是延迟退休年龄到65岁。
为了压制买房的需求，限购规定：没有深圳户口的人如果要买房，必须连续缴纳社保5年，中间间断哪怕一个月，要重新开始计算。公司倒闭，你辞职了，你下岗了，社保中断一个月，那就管不了咯。

综合以上：没人会自愿干赔本买卖。社保制度的设计才是员工自发不买社保的问题关键。

上个周末，我在深圳去看了“大潮起珠江——广东改革开放40周年展览“，感触最深的就是70年代的宝安县大逃港事件。小平同志谈到这次事件，直接指出：是我们的政策有问题，由此，深圳特区的诞生，使广大民众看到了希望，也使“逃港风”骤然停止。当年曾参与特区筹建工作的广东原省委书记吴南生后来回忆说：“最令人感到高兴和意外的是，在特区条例公布后的几天，最困扰着深圳——其实也是最困扰着社会主义中国的偷渡外逃现象，突然消失了!确确实实，那成千上万藏在梧桐山的大石后、树林中准备外逃的人群完全消失了!”

不知何时起，年度旅游，年会等所谓“团队建设”活动，变成了一项各个公司必须有的“福利”。年底的时候，各种年会视频满天飞。首富的“一无所有”，杰克马的太极拳都成了媒体炒作的对象。花得起钱的互联网公司可以包下体育场，高价请明星艺人现场表演，场面堪比春晚，花不起钱的小公司就只好自己组织内部员工自嗨了。

为了这些个毫无意义的年会，年度旅游，人力资源部门每年都绞尽脑汁，浪费最少一个月的时间，策划，组织这些活动，到头来还有很多人不满意，内部骂声一片，整个事件没有任何回报率计算，导致浪费严重，简直就是一个费力不讨好的事情。

年会，年度旅游等事情，投资回报率计算是非常不划算的。
对于一个自嗨的小公司，年会成本分为以下两个部分：
1: 显性成本，买服装，请人文艺培训，租赁场地，年会当天的饭菜，抽奖活动等，以100人的公司为例，非常节约的公司的费用在20万，也就是人均2000元。
2: 隐性成本，上班效率的浪费，上班时间的活动排练，人力资源部门计划组织这些活动，年会当天不能工作，等等，一个员工平均需要浪费5个工作日，按照每人500元一天的成本来算，每个人2500元。
回报：没有人真的算过年会的回报率。通常人力资源的人非常热衷这种事情，并把这些事情当作一年的主要业绩。但如何培养了团队精神，就永远说不清了。成为一种眼保健操之类的自欺欺人。
比如： 一月份刚刚在台上表演获得大奖的员工，二月领到年终奖就辞职了。
干过企业的人都知道，团队精神就是鬼，谁都挂在嘴上，但谁都没有见过，谁也说不清楚长啥样。德鲁克或者哈佛商业评论说长啥样就啥样。

我建议：如果是超大型互联网，房地产之类可以请得起上过春晚的明星的企业，可以把这个事情搞成一个福利，类似免费的春晚。
其他的企业不妨做一次实验，把年会的预算，每人2000元发放给个人，同时发放2天的带薪休假，但规定其中的一天，必须是自己组织的活动，活动的种类可以是任意的，经费从这2000元里面支出，但先活动，拿出活动的视频才发放经费，但不规定活动内容和预算，多于2000元自己掏钱。少于2000元，多于部分自己留存。。

这时候你就会很快发现：
1: 年会活动根本不用2000元/人，有的活动只花费50元/人或者更少。
2: 各种小组织：比如老乡，老表，男女朋友，麻将爱好者，彩票达人，电影狂人，游戏专家等等远远多于你的现象。
3:人以类聚，物以群分。说的明白一点，你那个鸭嗓子，谁愿意听你K歌。点赞的唯一原因就是：你是首富或者是有决定工资权的老总。

我知道是因为我做过这个实验。

最近我们招聘员工，有的人问公司除了工资外有什么福利？我的回答是：我们是私营企业，我们的每一分钱都是大家努力赚来的。我们公司多劳多得，少劳少得，除了国家规定的社保，年假等，我们没有平均主义的福利。大家进公司的第一分钟开始就努力工作，效率很高。同样工作时间，我们这里的收入要高于本地劳动力市场至少30%以上。
我们搞年会，年终旅游之类。如果你有兴趣爱好，你可以自己组织各种俱乐部，但是都是在你的业余时间，用自己的钱来办，与公司无关。

所谓公司就是一群背景，目标，能力，个性不同的人，为了一个共同的目标，临时组合在一起的一个想象的共同体。
所谓同事就是这个临时性共同体里面临时凑在一起的人。
有些仪式没必要搞得和家族清明节扫墓一样。

人生最重要的事情是选对城市。

现代基因研究表明人类起源于非洲，世界各地的人类都是6万年前非洲走出来的智人的后裔。

华夏子孙在历史上有记录的大规模的迁移有：
0: 有猜想称我们华夏名族的祖先华夏族就是从埃及尼罗河迁移过来的，大禹治水其实就是治理尼罗河，夏朝的传说其实是发生在古埃及。
1: 秦始皇时期赵陀的军队（有说五十万，有说十五万。为了运输补给修建了灵渠，说明人数众多，后勤补给需求大）南下岭南，秦国灭亡以后没有回去，建立了南粤国。
2: 唐朝时期安史之乱后，唐朝子民从西北地区迁移至长江下游地区。
3: 北宋灭亡后，都城从中原开封迁都到临安（现在西湖边上的杭州）
4: 明末清初，郑成功带领的子民迁移到台湾，以及平定后，大规模的迁移至台湾开荒。
5: 清初的湖广人入蜀（四川）。
6: 清朝时期，山海关内的长城内的汉人北上闯关东。
7 清朝后期，以闽粤地区为主的华人，下海创南洋。
8: 近代，国民党迁移至台湾，上海人迁移至香港
9: 文革期间，知识青年上山下乡和后来的回城。
10: 改革开放以后，随着户口制度的逐步开放，中国人的迁移更加频繁。农村人口向城市迁移，小城市人口向大城市迁移，内地欠发达地区向发达的沿海地区迁移。

华夏子孙也一直在路上。历史上的各次迁移，主要是为了躲避战争，政权更替的被迫之举。进入现代的所有大迁移，都是由于国人为了争取更好的生活，自愿自发的迁移。

我们如果在百年后回头看改革开放后的这几十年，最大的特点就是人口向经济发达地区的迁移，迁移的数量超过10亿人，这是人类历史上前无古人的。

中国的城市化率，在1982年是20%，2000年时是35%，2016年已经达到57.35%，2018年接近60%。中国城市化率未来必然会向70%-80%提升，比例的提高来自于两个方面：
1: 农村人口的持续减少。（新出生人口主要集中在城市，而农村老人逐渐去世）。
2: 乡镇的人口继续向城市迁移。
3: 小城市人口继续向大城市，核心城市迁移。

迁移力是一个人为了追求更美好的生活，放弃原生的家乡，迁移到有发展的地区的能力。它包含两层意思：
自身对于新的环境的适应能力（能不能），
对于趋势的把控能力（愿不愿）。
历史上华夏民族从来不缺乏迁移力。改革开放后去除户籍制度的压制后，迁移力更是被释放出来的。

人生最重要的事情其实是选对城市。
能选一线就不选二线，能选二线不选三线，不能选，只能在老家带着的，属于无奈之举。
选择出国移民的，大概率自己这辈子是牺牲掉了，也许下一代能融入，也许不能，也许两三代以后再移民回中国。

一线城市现在的政策是拼命的关上大门，把人口驱赶去其他地方，这个政策能持续多久，是很难预料的，没有人，就没有经济，就没有发展，无论有多么好的初衷，都无法解决地方政府财政的硬约束。要想财政情况好，必须有源源不断流入的人口。

中国的人口增长的趋势很快就会逆转，人口老龄化，少子化。乡镇的经济必然日落西山，只有大城市的光怪陆离里才能上演“欢乐颂“，小镇上只有麦子地里干活的虎妞。

既然看清楚了趋势，最好就是把所有的资源投入到趋势要去的地方。占上坑。

男人的奋斗是让年迈的父母去医疗条件最好的大城市的大平层里养老，而不是买辆二手奔驰回村里相亲。

美国的房子是永久产权，所有的中国人都这么说。绝大部分美国人也这么说。
中国的房子不是永久产权，所有的美国人都这么认为，绝大部分中国人也这么说。

错！

假设你在书店买了一本100元到书回家。当然你有拥有了这本书的永久产权。你想咋办就咋办，上面乱画也行，放到书架上摆放起来也行。而且无论放多久，你都拥有这本书。
但是如果每年还要收你1元钱，即评估价格的1%，不交就这本书必须交还给书店。这还是永久产权吗？

在美国，你拥有房子以后，每年必须向地方政府缴纳property tax （房产税）。它是地方政府财政收入的主要来源。占2007年的美国地方政府收入的30.1%。美国政府规定房产税支出要主要用于当地的公共服务，包括消防、治安、道路交通、教育、环境改善等一系列内容。

房产税的税基是按照房地产评估值，缴纳比例每个州每年都不一样。对于房产税怎么征收，不同的州有不同的规定，有的按季度交，有的按月交，在加州是每年需要交两次。政府对未按期纳税者，会采取罚息和罚金的措施。拖欠时间越长，罚金越高。当所欠的罚息和罚金达到一定程度之后，地方政府就可以对拖欠房产税的房产进行留置和拍卖了。

这就带来一个问题，就是所谓的私有产权实际上是有持有成本的。而且成本并不低。百万美元的住宅，按照每年1.5%来缴纳，也就是每年1.5万美元的房产税。

我国的土地是国家的，在购买城市里的商品房住宅的时候一次性缴纳了土地出让金。土地的使用年限为70年。估计当年出这个政策的时候，谁也没有考虑到地价会如此暴涨。 这就带来了一个大bug。政府只有在卖地的时候一次性赚了钱，但：
1: 所有房价上涨（实际上是地价上涨）都于政府无关 （政府推出共有产权房的实质就是分享地价上涨的红利）。
2: 政府没有稳定的收入来源。如果政策调控，房地产降温，开发商不拿地了，那么地方政府的收入将锐减。

过去9年：
1: 洛杉矶评估价每年涨4%，房产税按每年1.1%计算
2: 深圳评估价每年涨15%。
3: 物业费等忽略不计。

持有成本为零的商品才算永久产权。有持有成本的商品的产权只是你能支付得起持有成本的时期。

我哥们，麻省理工博士，国内最好大学副教授，月到手1.2万。
我工人：小学4年级，月到手1.3万。

场景1:
当年，我刚到美国留学，英语口语很差。第一次到学校实验室，见到一个台湾来的同学，能用中文沟通，简直就像见到救世主。哥们也很豪爽，停下手上的编程，说带我去开心一下。我们去了他在Dinkytown的出租房，他开出来一辆Audi。我印象最深的就是开关车门的砰砰的声音，那个声音就好比加了压力的香槟酒开瓶的那个声音。密封做的真好啊。德国质量！
我们去了北部的一个赌场玩，吃了海鲜自助餐，回来的路上，下起了大雪，车内的广播播放着Mariah Carey的歌曲，路上他困得不行，就把车停在高速公路休息区，说：我睡会儿，你开吧。
我憋了很久，说：哥们，我从来没开过车，但是，如果你不介意，我可以上高速试试，请问加油是踩哪里？

场景2:
他硕士毕业后，在本地一家软件公司找到工作，并在公司不远的地方租了房子。有一次叫我去吃饭，说他父母和姐姐从台湾来看他，我没有车，他来接我，去到一个香港姐妹开的中餐厅吃饭，席间，他父母说他们已经移民上海了，并在上海郊区买了一些土地，做了围墙，想在里面盖自己的房子。并给我看了土地的照片。吃完饭，送我回来的路上，他一直说：土，审美一塌糊涂，瞧那个牌坊。

场景3:
几年后，他换工作去了波士顿，然后去了麻省理工学院攻读博士。我博士毕业，父母来看我，我带他们去波士顿旅游，找到他，一起吃饭，我父亲激动得一定要和他握手，说：就想见见麻省理工的博士长啥样。

场景4:
10年前，他已经博士毕业，来到国内这所最好的大学任教。我去他的办公室看望他，他已经当上了副教授。就住在学校东门口的XX嘉园。租了一套房子，一个老婆，两个学龄孩子。我问：你到手多少钱？7000多。你房租多少？1.2万。老婆呢？在家家庭主妇，并教两个孩子。孩子呢？home school家庭教育。不上学。
走到门口，我问：你钱够吗？
没事，我母亲去世了，留下一些钱给我。
我默默的走了。

场景5:
5年前，他来深圳，我开车带他去华强北参观某创业公司，路上很堵车，天气很热，我淡淡的说：其实你来这边随便找一个大学经济管理学院当个教授，事情不多，每月到手有近3万，你出去外面挂名，当个独立董事啥的，每月搞个3-5万是毫无疑问的啊。
哥们说：我也不是没见过钱，我的目的是赚钱吗？我希望能改变这里填鸭式的教学，让学生能学到一点真的本事。哪能这样唯利是图。
我不语。

2019了，据说他每个月到手能有1.2万了，也从XX嘉园搬走了，租了附近一个更便宜的房子。老婆依然在家教着两个孩子。

小程辞职了，我很郁闷。

小程来公司5年了，曾经是公司的明星员工，公认的领头大哥，但最近半年，很明显已经没有任何动力了。自己在公司外面接私活，上班的时候私人电话不停，干活不上心，同事的关系也很紧张。大约3个月前，提出了辞职，我找他谈话，发现他去意已决， 加上同事对他的工作态度意见很大，也就没有强留，干到年底，过完年春节后开工就没来了。

他自己说的离职的主要原因是：外面的世界很大，我想去看看。（翻译：自己干，能赚更多的钱）。

网上说：每个人离职谈话时，都会说出各种各样的借口。但核心就是两条：钱不够和心凉了。真是这样吗？
比如：钱不够？什么叫钱不够？
所有的人都希望钱更多，绝大多数人认为自己的市场价值高于现在的收入（所谓怀才不遇），但公司不是学校，没办法为你不用的才能付钱。比如你有单口相声的业余爱好，这个才对于开车床，那是毫无意义的，当然公司不会多付你钱。而且：多数人自己对自身的市场价值没有合理的认识，好比几何所有的人都评价自己的长相高于平均值。
心凉了，也是一个无法量化的指标。啥叫心凉了？无外乎：受到不公平待遇，上级主管是头猪，等等。

说到底：就是自己现在的收入不能和期望值匹配。

离职后的小程还与我们保持联系。小道消息说他自己开公司并不顺利，看好的几个生意也没有起色，接了一些小小的私活，维持基本的生活，收入肯定比不上在公司里面，还有很大的不确定性。

我的计划：
1: 再给他一些时间做自己的商业尝试，所有的人都是不见棺材不落泪，不撞南墙不回头，积累一些商业的经验，也对他的人生是一次有益的磨练。
2: 保持联系，未来可以采用灵活多变的合作方式，比如：咨询服务，单个项目结算，一些工序承包等等的方式，让他有做老板的威严，却免除做老板的风险。
3: 如果愿意回公司全职工作，我们可以创造新的岗位：按照他的能力以人定岗。尽量安排一些富有挑战的工作，从日常杂事中解脱出来。

其实公司大到一定的规模，比如100人以上，就有了冗余的可能，可以对于某些人采用以人定岗的办法，为这些人创造一些岗位。

珠三角的制造业大多数人（办公室白领和一线蓝领工人一样）都是外地流动人口，来这里只有一个目的，打工赚钱，所以和公司谈薪水都是谈的到手月薪，很多人感觉每月到手的钱远远没有劳动合同上的年薪感觉的那么高。而公司总是抱怨用工成本太高。

下就是一个正规深圳的公司的账本：

可以看出：
1: 收入低的时候社保占比高，个税低，而收入高的时候，社保占比低，个税高。
2: 无论什么收入，个人到手的收入只占公司总支出的60%左右。
3: 公司要支付另外的40%费用到各种其他的账户里面。

公司的社保和公积金支出比例高，这个部分的支出员工看不到。加上新的劳动法让解聘变得异常困难，劳动纠纷层出不穷。制造业的周期性很强，比如出口外销型企业每年大量的订单都是圣诞订单，十月前订单很满，但是十月后，圣诞节赶工结束，工厂也就没什么事情了。

制造业竞争充分，利润不高，通常净利润都在10%以下。对于用工成本非常敏感，而制造业用工人数多，为国家解决了大量的就业。员工，企业，政府都有自己的需求，就形成了以下默许的变通方式。

1: 企业减少固定工的数量，使用临时工，劳务派遣，外包等方式。
2: 企业采用低的社保基数减少社保支出。
3: 采用低的底薪和高额加班费的方式增加用工灵活性（底薪太低，如果没有订单，就没有加班，人员自动辞职）。

刚刚开完的两会上，总理在《政府工作报告》中表示，明显降低企业社保缴费负担。下调城镇职工基本养老保险单位缴费比例，各地可降至16%。加上去年底实施的上调纳税起征点和允许个人减免额度等方法，在降低企业用工成本的同时也增加了个人的到手收入。企业积极性提高，个人消费能力增强，国家税基增加。

我国的人口老化现象严重，经济发展不平衡，很多人口流出和老化的地区，比如东北的社保金已经空转。企业的负担减轻，个人的收入增加，那么国家的收入必然下降，加上房地产调控，地方政府的财政吃紧（包括北京）。如果支出不能显著下降，钱从那里来呢？无外乎：新的税种（东边下去，西边上来），国企利润划拨社保（或者社保转移支付），重启房地产增加地方政府的收入和通货膨胀。