Dr. Mark Nan Tu 涂南博士

很多培训班，特别是体育培训班，游泳，网球，篮球，足球等等，大约有两类学生，一类是学一点皮毛，主要目的就是出出汗。第二类家长就有更高的要求，比如达到校队，区代表队，甚至国家级运动员的水平。第一类学员，其实很多教练一看就知道，就是出出汗，打发家长下班回家和孩子放学回家之间的时间，同时出出汗，锻炼一下心肺功能。教练也不上心，肯定不会为你的孩子提供任何更多的有价值的服务。不过教练也不会拒绝你的学费，而且这种出出汗的学员通常的要求都很低，也不会找事。收点钱也是可以的。特点就是教练对于结果不负责。

第二类的学员和家长就很麻烦了，家长通常会有一些高的要求，有的甚至还懂一点点。有的甚至期望自己的孩子成为孙杨或者李娜这样的世界级运动员。他们的要求也很多。

我在送孩子进行游泳和网球训练的时候观察到：

1: 如果想让孩子能达到高的境界，首先要和教练达成一定的默契，要知道教练的强项和弱项，在维护教练权威的前提下，自己补齐短板，补齐的方法很多，比如找其他的私人教练，自己带或者是通过购买教练的私教课程。

2: 要相信教练，用人不疑，疑人不用。如果不相信教练，最好的办法就是换一个，而不是一边抱怨，一边继续找这个教练。

3: 对教练的期望值不要太高。大多数俱乐部的教练就是混一口饭吃，而不是想带出某个世界级的运动员。再说了，你的孩子是不是那块料也很难说，极大可能是，你的孩子就是一个普通人，根本没有成为世界运动员的条件。

4: 在成为职业选手的道路上有很多分叉，学业要求，换了教练，家庭变故，父母职业变化等等，都可能对孩子的成长带到翩的道路上，一不小心就偏离了原来的道理。你的孩子可能刚开始要成为孙杨，可是后来不喜欢游泳了，而更加喜欢网球或者篮球之类。

1: 每个人的人生目标是不同的。有些社会阅历的人，应该放弃不切实际的目标。合理且能够实现的目标是比上一代上一个阶层，最少保持不变。2: 我国未来20年社会和经济将继续发展，通货膨胀会很严重。3: 由于长期没有战乱，社会会逐渐稳定。阶层跨越的可能性将变得很小。（在发达国家生活过的都会深有体会）。4: 中国一线大城市20年后会变成和韩国或者日本一样，少数是英俊多金的社长和欧巴，多的是芸芸众生，参见韩国最新奥斯卡获奖片（寄生虫）。而除去不多的大城市以外，全国都是山清水秀，野生动物横行的荒郊野外。5: 自本世纪以来，全球已经进入资产回报远远高于工作甚至生意的收入，要避免血汗钱被通货膨胀洗劫，唯一的办法就是尽最大的可能获得低息贷款，购入核心资产，比如美国的科技股票，中国一线城市的房地产等。6:如果不能这么干，普通人最好的办法就是交最低的社保（切记是最低，而不是越多越好），交够年份，退休后等待国家最低的生活保障，其他的钱就吃光用光，这个策略将是大多数芸芸众生的唯一选择，最可怜的就是后代，他们就要从零开始了。7:无论你的财产情况如何，中国老龄化必然到来，我们大概率会像日本一样，工作到70或者80岁。8:退休这个概念是一个工业化社会的产物，比如建筑工地干强体力活，也许50岁就不能胜任了。现在很多其他的劳动完全不需要体力，我们干到70甚至80是可能的，也是无奈的。9: 成年人的字典中没有诗和远方，只有责任，勤勉和自律。10: 社会会不断发展，机会满街都是。千年一遇的机会，每5年一次。11: 财富的积累主要靠头寸（能够找到的所有资源投入到核心资产）加上复利，获得去除通胀后6%的回报已经非常优秀了。要想积累很大的资产，必须有大的头寸，和很长的时间。人活得越久资产越大。12: 人生的三次选择。1）生活的城市，2）配偶，3）事业。三对三，人生巅峰，三对二，成功人士，三对一，普罗大众。

2004年，我拿着最新出炉的美国名校博士学位，回到中国最好的大学当教授。 学校对于优秀的青年教师非常关爱，给单身的青年教师都分配了宿舍。

我办理了入职手续以后就兴高采烈的去学校房管科领钥匙。管钥匙的是一个拥有复旦大学硕士学位的美女。美女走的是高冷范儿，瞟了我一眼：我们很照顾你们这些海外回来的教师，给的都是单间，房间内有厕所和微波炉。你会用微波炉吗？小心点，坏了要陪的。

我双手接过钥匙，唯唯诺诺的说：我在国外的时候用过几次。鄙人刚回国，国内的微波炉没有用过，但我学习能力很强，很快学会使用，保证不会损坏公家财产。

我的房间在一栋60年代的筒子楼里面，比我读大学时见到的筒子楼好要一点。单房，有独立的蹲坑厕所，而且楼道里没有炉子和蜂窝煤。也没有别人家的拖鞋之类杂物。房间内很简单，有一张床，一张桌子和一把椅子，很干净整齐，和大学生宿舍一样，还有微波炉。

第二天我从家里带来了被子，晚上住在里面。门板很薄，四处漏风，晚上10点以后，门缝里不断传来走廊上邻居回来时走路的声响，一直持续到半夜1点以后。我睁着眼睛躺着，心潮澎湃，思绪万千，回想半年前我在美国自己家的车道上打篮球。很是感慨，人生无常。

翻来覆去一夜没睡着，第二天我去了房管科，退掉了房子，换成了每个月1，000元的住房补贴。一周内我去了售楼处，毫不犹豫的买下了我在国内的第一套房子。

这是一个高层塔楼，前面没有任何阻挡，帝都的风景一览无余。我非常喜欢这个高层公寓，经常半夜三更工作之余在阳台上一个人看着楼下的世间万物，春天的时候，万物复苏，夏天的夜晚，情侣在路上徜徉，秋天落满梧桐树叶的小道，冬天静静地雪夜里路灯下的一道车辙。

从那以后，我脑海里不停的出现在筒子楼里侧夜难眠的夜晚，这个夜晚给我造成了巨大的阴影。为了弥补我心理上的创伤，我抑制不住的不断的买房，好比女人买包包一样。每次买房以后的贷款月供都搞得自己入不敷出，压力山大。

每次我去交首付的时候，我都面朝东面缓缓升起的太阳下中央电视台的影子，反复诵读：房住不炒，房住不炒，房住不炒。。。。。。

今天看到朋友圈转的一个看“教父”电影获得的公司管理原则，总结为：

1: 员工过得不错

2: 不打感情牌

3: 老板有使命感

个人觉得这些有一些道理，但是没法量化，所以不好比较，A公司和B公司哪个员工过得更好？马斯克和马云谁更有使命感？

太大的事情说不了，我是比较注意公司的三个指标的。

1: 员工的到手收入高于相同地区相同行业30%

2: 员工的离职率低于相同地区相同行业，硬指标就是年均10%左右

3: 公司主要业绩年均增长30%以上

员工和公司的关系越简单越好，最好就是多劳多得，少劳少得，不劳不得。大谈愿景，理想之类的对于员工毫无感觉的东西都无外乎是老板想用低于市场价购买员工的劳动。这种把别人当傻子的事情，偶尔干干可以，时间长了，就会露馅，持续不了的。在自己的利益上，没有人是傻子。

让员工的到手收入高于相同地区相同行业30%，是一个比较好的标准。

每年过完春节都是员工跳槽的时间，老员工的好处就是已经认同了公司的战略和管理模式，并且对于本职工作和收入都已经认同。而且省去大量的招聘和试错的成本。当然老员工的问题也很明显。那就是没有什么新的想法和干劲，时间长了有人浮于事，吃老本等问题。要保持员工的稳定，又要保证一定的流动性，年流动在10%左右比较合适，用绩效考核淘汰和员工自然流失等方式让现有员工流动起来。

所有的愿景都比不上增长的业绩。如果业绩不增长或者降低，肯定是公司或者市场或者对手发生了变化。这种情况下，必须马上做出调整。员工能切实的感受到公司业绩的增长，带来的心理安慰和希望，远远高于老板的愿景和各种高谈阔论。

只有业绩增长，才能获得稳定的收入，发展带来的机会和可能。其他的说教都是空头支票。

这个世界上无论什么人或者事情都有三种反应。

1: 喜欢

2: 讨厌

3: 不管心

员工和老板的关系最好就是简单的雇佣关系。而不要牵扯到其他复杂而且不可量化的指标。

发奖金的目的是：

1: 对别人过往出色努力的回报

2: 对别人未来超出基本要求的激励

基于此：

1:不要固定数量和时间。所谓斗米恩升米仇。不要搞成每个月都是固定的奖励，不要让别人把奖励变成一个固定而且必须的福利。那样的话，如果你不发了大家反而会找你麻烦。发钱就是让大家觉得，这个钱是无法预知的。而且只有做得超过预期才发。

2: 不要平均。所有平均的奖金就会变为福利，得了无所谓，不得就怀恨在心。

3: 所有奖金，一定要有名头。也比如说项目奖金，比如说绩效奖金，比如说做得好，鼓励奖金，总之绝对不要随意的发，如果随意的发，那必然导致大家对奖金的预期会发生巨大的变化。

4: 要么不发，要发数量一定得非常大，一定要比对方想象的大很多，这样才能起到激励的作用。如果发钱的数量很少，大家觉得无所谓，也就失去了激励的意义。

5: 要及时。超过一个月的奖励通常激励效果太小。

1.    多生，最少两个（成功靠概率，人生要尽量选大概率的事情）

2.    早生，越早越好

3.    男女都一样，最好有至少有一个男孩

4.    4: 养孩子的单个成本递减非常快。第二个只有第一个的1/2，第三个只有1/3

5.    只养一个是非常危险的，一旦出事就是毁灭性的，这也是独生子女养育成本奇高的根本原因，为了万无一失，赌上全部。

6.    生命的意义在于传宗接代。人类其实是地球物种多样性的一个小分支。

7.    养孩子的成本主要是试错成本，投资错误浪费很大，第一个孩子没有经验，但第二个就很清楚了，第三个绝对不浪费

8.    对老大要特别的好，老大是先遣部队，损失惨重

9.    小孩最宝贵的是时间，孩子损失的主要还不是钱而是小孩的时间

10.  学习态度，工作态度，做人的态度远比书本知识重要

11.  和股票价格包含一切市场上的因素一样，成绩包含了孩子和周围的一切因素

12.  聪明的孩子如果成绩不好，太概率是学习态度不好，学习态度不好的问题远比成绩更难改善

13.  任何大班制的培训效果都不太好。但高水平的私教就很贵

14.  公立小学其实不教什么东西，主要是一个平台，让你家在校外学习的技能比如音乐，体育等在一个同年龄组里面展示

15.  学校老师主要照顾平均水平的学生，优等生学不到什么，差生早就被放弃了。

16.  自己都不会的东西让孩子去学是很难突破的

17.  孩子前面学，自己在玩手机的，孩子是学不会的

18.  不要让爷爷奶奶带小孩，他们既没有义务，也不承担责任

19.  少打孩子，最好100次表扬，10次批评，1次打

20.  不要高估孩子所谓的爱好，每天8小时学习，每年超过2000小时，长达12年，共计20，000小时都学不好的数理化，每周一次2小时课外辅导培养的所谓爱好，只可能是离专业选手差得十万八千里

这次小孩代表学校参加市中小学生游泳锦标赛，除了个人获得小学乙组50米自由泳和100米自由泳的名次以外，学校还获得了小学乙组团体总分第六名。

这次比赛，学校没有派任何老师带队或者参与。学校没有游泳池和教练员，也没有游泳队。所有的运动员都是个别热心家长临时拉一个群，把自己知道的业余训练的小孩拉起来，全部的小孩子都是家长花钱在外面游泳俱乐部长期训练，而且水平不错的。

运动会以后的颁奖典礼，学校获得了优秀组织奖，由于没有任何一个老师或者学校代表到场，无奈之下，只能叫一个学生穿上校服代表学校上去领奖。

回来的路上，我就想，不知道学校收到这个优秀组织奖后，有何感想？

但是，我转念一想：

小学是什么？

小学就是一个展示平台。你家孩子在各种校外培训班，无论是学而思的创新班，奥数班，国际象棋，游泳，田径，棒球，管乐器，还是播音，主持，英语，编程，甚至个人出版，以个人名义发表父母学术论文等等的结果，都需要在学校这个平台上来展示。

老师说了：你们这些人早就给孩子想好了未来上学，就业，甚至继承的道路，我们学校的主要任务只是教会你书本上的那点知识，完全没有任何义务教你家孩子书本以外的任何一点技能，但是，我们提供了一个你家孩子展示技能的平台。

你家孩子展示的技能越多，越高超，你家孩子在学校的地位越高。如果你家孩子除了书本，其他啥也不会，你家孩子在学校的地位一定是最低的。

你家花那么多钱和精力培养的技能，我们小学提供一个展示的平台。

在等孩子游泳长训的时候和一位家长聊起来。

有的孩子成绩增长很快，有的练了很久，增长很慢。这位家长的意思就是：有的孩子肯定是有天赋。

我的回答是：

1: 不同的年龄段有不同的目标

8岁以下，主要培养个爱好，没有成绩的要求。

8-10岁，主要把各个泳姿的基本动作训练好，把出发，转身的技术练习熟练即可

10-13岁，根据兴趣爱好，找到主项，增加训练量，争取达到二级运动员

13-16岁，如果想走特长生参与高考之类，就要大幅度提高训练量，争取在某次比赛中的某一项达到一级运动员的水平，获得一级运动员的称号，但大多数时间和项目上保持二级运动员的水平即可

16-20岁，保持中等强度的训练，保持二级运动员的水平。除了个别人，继续努超过一级，甚至达到国家或者国际健将的水平。不过要从一级再向上提高，耗费的努力实在是太大了，也就是投资回报率太低，不走职业这条路的，没有必要。

其实只里面大概16岁是一个分水岭，要么走职业运动员的道路，要么就是一般运动员（大约二级运动员的水平），如果要成为职业运动员，就要花费巨大的时间和代价，长期保持高水平和大运动量的训练。

如果一个普通人，只想达到二级运动员的话，基本上只要保持每周4次中等强度的训练量，在专业教练的指导下，是个四肢健全的人都可以实现。根本无需什么天赋。

但到了一级运动员更高的水平，就要长期保持枯燥无味的大运动量训练，不是每个人都愿意或者能够承担的。

一级运动员再向上，比如参加国家队征战奥运会，亚运会等，能不能拿牌，除了高强度长时间的专业训练，就要看天赋等。

但到二级，根本没有必要天赋，只有一个字：练。

一个小窍门：仰泳我国的标准很低，达二级最容易（35秒5，50米仰、仰泳），自由泳最难（27秒5，50米自游泳）。

我们是一个以员工积极性为核心竞争力的公司，产品的质量和生产效率非常依赖与员工的能力，素质和积极性。所以我们在成立公司以来，就一直非常重视对于员工的技能培养，工作环境的提升，工资待遇无论从小时工资还是从总工资上都超过市场行情至少30%。长期以来，我们的员工流失率常年保持在5%左右，而这些流失的员工没有一个是跳槽到本地其他相同类型的企业的，绝大多数离职是由于家庭原因，回老家，再也不来珠三角了，还有个别人是离职出去创业了。

长期以来，很低的流动性和很高的工资也造成了一定的问题。

比如部分员工开始老油条，比如经常而且随意的请假，不服管教，动不动就搬出劳动法，扬言，你可以裁掉我啊，我等着被裁员，好一次拿十来万回老家。

我们一个一线的技术工人，2019年平均每个月到手的钱超过1万元人民币（税前在1.4万左右）。对于工作超过5年的员工，如果裁员，那么赔偿的离职金就要6*1.4=8.4万元。（按照劳动法，补偿金是上年月税前收入的N+1倍）。对于一个一线的工人，赔偿这样一笔钱，我们公司肯定不会愿意出。

面对劳动法和低流动性带来的管理困难，我们的2020年人力资源计划如下：

1: 只保证40%左右骨干员工的收入和工作时间

让这些核心人员稳定。其他的60%的非核心人员，公司的策略是保持流动性。

2: 引入竞争和淘汰机制，每年淘汰末尾的10%

对于管理困难，纪律性差，老油条，绩效考核很差的员工，使用合规的手段排挤。比如：只要离职就不再回来，尽量少分配工作，降低他们的工作量和工作时间，从而降低他们的收入，让他们自己觉得收入太低，自己离职。

3: 严格控制固定工的数量，同时引入劳务派遣和临时工等灵活用人制度

申请全时工岗位，必须进过总经理批准。而且必须是核心岗位，进来的人经过各方面的考验，证明工作能力很强，有培养价值，才转为正式工，签订长期劳动合同。

而对于非核心工作，尽量采用劳务派遣，临时工等灵活用人制度。做到招之即来挥之即去。

打破劳动雇佣一辈子的用人关系，提升管理效率，能在需要用人的时候迅速增加人力。

我们内部在讨论5年一次的买断工龄。按照劳动法，连续第三次签订劳动合同，该员工的工作就变成了无固定期限。我们的第一个工作合同是2年，第二个通常是3年。如果一个员工干满5年，那么第三个劳动合同就很可能变成无固定期限的长期工。容易造成，员工不服管教，威胁管理人员，甚至故意捣乱，等被裁员的情况。解决的方式是，所有工作5年的员工，满5年，一次性被裁，由公司补偿6个月的工资。如果确有必要，公司重新签订劳动合同，工龄清零。

这样做的好处在于所有员工第6年都是重新开始。能签订第三期合同的员工，肯定都是优秀的员工。而且都算新员工，必须努力工作，不努力工作被裁员，公司不会有很多补偿方面的考虑。

4: 3，4，5制度

让3个人拿4个人的钱，干5个人的活。保持人手紧张的状态，要持续的提升劳动效率，增加员工收入。

总的收入是有限的，一定要尽量让大家多干活，同时保证大家的收入不断的提高，前提是大家的工作效率也要不断的提高。

坐在老总的位置上，一个重要的工作就是给予奖励，经过这些年的实践，我总结的一些给予奖励的规则：

1: 频次要高

游戏之所以上瘾就是因为奖励的频次很高，最好的工资设计就是每个月都可以按照一定的结果给予金钱上的奖励，这个月没有拿到，下个月还可以再来。

2: 花样要多

除了金钱的奖励以外，还有很多不花钱的奖励方法，比如语言上的鼓励，光荣榜，带薪的假期，更好的办公设备等等。

3: 所有奖励都要有名头

很多小老板看香港黑社会电影看多了，经常搞一些大碗吃肉大口喝酒的拉拢人心的奖励，有经验的老板知道，真正的奖励都是明码实价的，如果一个奖励没有名份，那么大家也就不把它当回事。相反，没有名份的奖励高多了，大家反而觉得这个公司没有规则意识，可能活不了多久，更加不会珍惜。

4: 金钱的奖励一定要很大

虽然有很多不要钱的奖励方式，所有奖励里面以金钱的奖励方式最直接，这就好比直接静脉注射，疗效最显著。要么不搞金钱的奖励，要搞就要一次搞很大，大到超过被奖励人员的想象，这样才真正的有震撼作用。产生激励的效果。

5: 扣钱的激励作用更加明显

偶尔可以把奖励搞成惩罚，比如全勤奖，每个月固定的奖励，但是如果有一次请假，那么就扣除全勤奖。还如，退货率奖励，每个月固定的奖励，但是一旦超过某个值，全月都没有。

6: 不要搞一刀切的奖励

人总是要比较的，不患寡而患不均，要利用这个心态，如果每个人都有的奖励，那么没有人会当一回事。要奖励就要奖励很少的人，让他们觉得付出的努力很值得。