Dr. Mark Nan Tu 涂南博士

2012年以后，中国的人工工资以每年近10%的速度上涨，除了劳动力人口拐点已经到来以外，就是国家长期的民生政策，十三五计划到期要让人均收入翻一倍。也就是每年最少8%的涨幅。

我认为制造业最少10年以内是不会回流美国的。原因如下：
1“ 人工成本还是中国低。比如蓝领工人的成本，珠三角地区仅仅为美国的1/3，内地低得更多。而要追上美国，由于美国人工也在上涨，所以最少需要20年，甚至更长。又如白领的人工成本，算北上广深一线的白领收入，和美国相同工种相同背景的人比较，大约为1/2，比如一个在美国高科技企业工作的有3-5年经验的码农，大约收入是15万刀，在中国BAT工作的相同3-5年经验的码农，大约收入是50万人民币，7-8万刀。当然中国的高水平管理人才的收入基本和美国持平，这是由于，这些人的工作是全球范围内的，自由流动，所以可以全球一个价格global pay了。一个带500人团队的制造业老总年入40万刀。所以虽然老总的收入全球同步，但是白领和蓝领的成本依然是中国优势巨大，而且老总只有一个人。

2： 中国的人力总体上吃苦耐劳，勤奋努力，素质高，管理成本很低。据称去美国开厂的福耀玻璃，让中国工人和美国工人进行了比赛，同一班生产，定额是800件，中国工人做了1100件，美国工人只做了500多件，这还是在比赛的时候，而且数字已经让管理层大大高兴了。中国小学和初中的教育水平其实是很高的，初中毕业的学生的阅读理解，数学计算，逻辑思维能力都很强了，比起美国初中的基础教育，中国的基础教育要严谨和领先很多。而且中国传统上的儒家思想，导致人尊重上级，勤奋努力，对于制造企业而言是非常重要的。可以说相同的人力成本的前提下，中国工人的性价比很高。

3： 当然由于中国人力成本的不断上升，部分劳动密集型的企业搬离，转移去东南亚，也是个趋势，就像当年制造业从东南亚转移到中国沿海地区一样。但是这次要从中国转移出去恐怕要非常长的时间，中国的纵深是很大的，由于政府长期的大力投资，基础建设世界一流，所以从沿海地区转移到内陆要先于中国沿海地区转移到东南亚。

4：产业集群和配套。中国完胜其他国家。过去30年，中国大力发展制造业，相应的产业配套相当齐全，比如手机组装的所有零部件和配套的机器都在中国互相依存的发展，那么想搬部分到其他地方去，就需要考虑这些沉没成本。没有巨大的诱惑，很少会有工厂因为人工费上涨而搬离。在传统制造业里面，人工费只占总成本的15%左右。就算人工便宜一半，总成本也只降低了7%。

5：唯一可能搬离的是市场原因，就是生产厂需要和市场很近，这样，反应很快，信息传递也不会失真。这也是可以预见的未来，中国的制造厂搬去美国的主要原因，离美国市场近。比如福耀的汽车玻璃制造。

6：企业税收等都不是主要的考虑因素。所以特朗普的减税，短期内对制造业回流美国不会有任何影响。比如富士康搬去美国基本是不可能的。

我们公司是制造企业，员工主要是一线生产工人。 但是实行白领的工资制度，一年到头除了圣诞节赶工以外，其他时间一律不加班，配以高出市场50%的到手工资，另加吃住补贴，全额社保，除国家规定的带薪各种假期，年假，产假，婚假以外，在春节期间还放长达一个月的假期。如此好的待遇，导致几乎所有的员工都想把亲戚搞来公司工作。很多公司天天口头上说：以人为本。呵呵。一切没有数据支持的口号都是虚伪的。我只问一个数据：员工年流动率。（每年流失的员工人数／年平均人数）。珠三角的制造企业管理人员都知道，员工的年流动率一般都是50%。这个数据在我们公司是每年10%以下，而且流失的人全部是自己创业或者回老家做其他事情，不再来珠三角打工了。没有一个是跳槽去其他公司的。

小邓夫妻两人都在我们公司上班，在两个不同的岗位。我是不支持夫妻或者直系亲属都来公司上班的，不过人家在我接手以前就已经过了试用期，所以就留了下来。两人结婚多年，一直在珠三角城市打工，到我们这里一直做到今天。很多人青睐我们这里主要是几乎不加班。实行每天8小时工作制度，每天准时下班，对于有孩子的双职工简直就是天大的福利。

小邓的职位实行的是计件工资制，虽然工资比基本工资高，但是由于小邓的手脚很慢，是我们这里最慢的，所以他的收入也是同工种最低的。我考虑到他家的情况，就给他找了个其他事情，要求下班以后，每个月花2个小时，管理一下原材料的配置，给他一份额外的收入。没成想，他拒绝了，理由是要和老婆一起回家，所以下班必须准时。不能耽误。我只好苦笑一下。人各有志，不能强求。我以为白送的钱，也不是每个人都稀罕的。而且刚来的时候，绝大多数人在其他公司工作，养成了对公司，对管理层明显的不信任。这些问题，我是通过很长一段时间才逐渐建立了信任的。

稳定的工作，高出市场的工资，良好的保障制度，导致员工队伍非常稳定，同时良好的激励措施，导致员工的激情高涨，令行禁止，执行和管理成本极地。进而公司利润很好，可以把更多的利润反给员工，形成良性循环。结果就是一大批一线员工开始买车，还有部分员工开始贷款买房，提前跨入有房有车的发达国家工人的生活方式。

我们的员工通常是在老家的县城里买房。这几年房价上涨，有的都赚了几十万。 通常这样的人都是把孩子放在老家的县城里面，买个房，按揭贷款，然后把父母从农村接出来，住在县城里面，看着孩子。虽然我反对把孩子留在老家，但是看到一个员工能够贷款买饭，我是非常高兴的。这样的员工通常有责任心，会为未来考虑，同时也会更加稳定上进。

小邓就是在老家的县城里买了一套100多平米的房子，16年签合同，县城里面均价4000元。是30层的高楼，有配套的学校。首付了10多万，贷款20多万，每月还款1800元。对于他家两口子的收入来说，这点贷款根本不算什么。我鼓励他过几年收入增加以后，再在东莞买一套商品房，这样他就在这里有了根基，而且可以把父母和孩子都接到这里来住。东莞的未来发展肯定是比老家的县城好的。最近他的期房要交房了，来请假回去办理红本手续，准备装修的事情，看得出来，人生第一次贷款买房，他是非常兴奋的。

从我们这里的每一个员工的身上，我切实的感受到对于未来的希望。国家发展，收入上升，每一个努力工作的人，都能获得很好的回报。从衰败的农村，到县城，从县城到省会，从省会到发达城市，从发达城市到一线城市，人往高处走，他们这一代一定能完成农村到县城的迁移，也许能完成从县城到省会的跨越。他们的下一代就可以完成从省会到发到城市甚至一线城市的跨越。每一个坎，都需要不断的努力。

工厂并不比其他类型的企业难管，比如IT公司，金融企业等等。实际上，应该更容易管才对。

现代管理科学起源于工厂管理的。所谓科学管理或者管理科学就是起源于福特汽车公司的流水线方法。在过去150年里，除了最后的20年是信息化时代，前130年都是工业化时代，具体的说就是大规模流水线化的生产时代，所以很多管理理论都来自于流水线化的工厂管理。甚至最新的软件开发／互联网领域也采用工厂管理的理论：比如最近10年流行的精益创业（快速迭代，小步快跑）理论就来自于精益生产（单件，小批量生产）的概念。

1: 工厂管理主要分为几个模块：生产计划管理，生产现场管理，质量管理，物料和采购管理，设备管理。每一个模块都有成熟的管理手段，比如JIT的生产计划，5S的现场管理，基于统计分析理论的质量管理，基于精确预测的采购管理，基于伙伴关系的采购管理，基于预防为主的设备管理等等。

2：不同的行业，不同的工厂没有一定的管理模式，所以很多管理菜鸟或者咨询公司滔滔不绝的讲述众所周知的高大上的理论是毫无实际意义的。 工厂管理人员有自己的KPI考核指标，他们的行为基本都是围绕着这些KPI的指标转，而不是外人雾里看花式的评价，比如某些小型工厂看上去比较混乱，员工串岗现象严重，可能就是管理人员故意而为，实行单元化生产的结果，即员工没有固定的工位，以一个小组完成任务为核心。所以很多“管理大师”的文献可以作为参考，但是不一定适合你的工厂，比如6sigma在美国和中国基本都没有成功。

3：中国的工厂管理水平其实并不低，肯定是远远高于报刊杂志上说的水平，（懂的不说，编辑不懂，瞎说，比如：德国都工业4.0了，我们还工业2.0之类）。中国比美国的工厂管理差别并不大，很多方面其实更好，比如绝大多数工厂的5S其实做得很不错，数据化，精细化程度都很高，同工种的员工效率远超美国）要不然为啥中国成为了世界制造中心呢？ 世界各地“先进”工厂里能做的东西，中国肯定可以干。

4：工厂管理领域，每10年就有一个“新”理论，从80年代的TQM，到90年代的精益，到00年代的6sigma，到10年代的工业4.0。我的看法就是没必要赶时髦，工厂也好，政府也罢，绝对无需拔苗助长，上一些自动化，机器人之类的项目，顺其自然，等你的工厂由于市场竞争的需求，比如降低成本，需要做自动化的时候，你自然会去做自动化。 任何事情都有正反面，自动化的效率虽然很高，但是弹性远低于人，非常不利于精益生产推荐的单件小批量生产，所以人和机器各有利弊。

5：精益生产的基本理念是好的，很多工厂不惜血本，请专家，全体动员，搞来搞去，但是效果不好。其实主要原因是没有考虑到基层执行人员的人性，激励体制没有跟上，比如对于一线工人实行计件制度带来的效率提升肯定大于现场优化和产线平衡之类的精益生产改善。又如对于职业经理人实行承包制度带来的节约远远大于让他实行精益生产节约下来的钱分一部分来的好。 工厂，特别是一线执行层面的员工，通常需要非常直接的管理手段，远远比花大力气培训，洗脑管用。要发动一线员工的积极性最好就是把提高的果实分给他们一部分，有了这个作为保证，再给与必要的精益生产的理论和实践支持，就完美了，一线员工只需要知道干这件事的好处，具体去执行，而中高级管理人员设计制度保证执行就是非常好的模式。

6：工厂管的不好主要是人性管的不好。

田姐是我管的上一家公司的同事，做了很多年的现场管理，为人很有原则，自控能力很强，和我的世界观比较相符，是一个非常难得的一线现场管理的人才。我来这家公司以后不久，就把她也挖来，很好的补充了新公司管理和人事方面的短板，带来的改变是巨大的。远远高于公司给她的报酬。

有一天，田姐来我办公室找我谈话，说：她手下有几个员工，现在哪怕她多分干一点点事情都要钱，没有一点积极主动的态度。

我思考了片刻，反问道：你喜欢我们公司现在的样子还是上一家公司的样子？

她说：当然是现在这家公司的样子。这里我们是计件的，非常公平，没有人有意见。上一家公司在制度上是大锅饭，而主要靠宣讲大道理（打鸡血），人浮于事，溜须拍马，互相推诿遍地开花。

我说：计件制度的核心就是按劳分配。既然这样，计件工作以外的事情可以分为两种：
1: 职责所在，必须无奖金的完成（这些工作的报酬是包含在基本工资里面的，已经给了），比如每天的5S整理。每周的汇报，必要的KPI等等，只要在岗位职责上注明，那就必须执行。特点是，每个人都必须完成。干得不好，主要的管理手段是罚款。
2: 超出工作职责的部分，这部分主要靠计件制度来按劳分配，既然是超出工作职责的部分，就需要给予一定的金钱激励，而且最好是激励大小直接与结果挂钩。比如你让一个人帮你办事，但是没有好处，即使这件事办了，也可能花很长时间，结果也与预期差别很大，或者对方永远觉得你欠他一个人情，即使你觉得已经还了很多次。

所以，你要求手下办的事情，先看看是上面的哪一种，只要是第二种，你就放心的标价，并且按照结果给钱。这样，同样的工作，结果好的，奖金不同。这样就是非常合理和公平了。

没好处的事情，即使对方一时做了雷锋，也不可能永远做雷锋。在公司里面，千万不要谈感情，你，我，大家都是给公司打工，出卖自己的脑力和体力换取金钱和经验。所以只谈实惠，不谈感情是效率最高，成本最低，结果最好的办法。另外，你作为管理层，永远不要让雷锋吃亏。

我花了很久的时间才把这个理念贯彻下去，制度理顺，取得了巨大的效果，既然有效，就按照它的原则去办理吧。

记住：作为公司管理层，和员工只谈钱，别谈感情。

1. 管理人员：直接生产人员：1:8
直接生产人员包括所有直接参与生产工作的一线员工：生产线，采购员，仓库，物料，出货，包装，搬运，质检等等
管理人员包括没有日定额的拉长（线长），财务，人力资源，经理，销售，客服等等
一个最小的只接单的制造业工厂都会有最少3个管理人员：拉长（工头），老板（通常兼职采购，销售和财务），副老板（或者老板娘，通常兼职出纳）
一个基本不需要现场指导的流水线线，每30个工人，需要配一个完全不参与生产的拉长，处理来料，质量，产能匹配，产线平衡，5s管理，月度评比，加班或者请加审批等等杂事。如果订制化程度高，那么可能5-10个工人就需要一个拉长。
小企业可能会一个人身兼数职业。比如老板兼职财务，销售，采购，工头兼职人力资源，拉长兼职质量控制等等。但是管理人员：直接生产人员的比例1:8基本不变。
小型企业的老板都是主要抓采购和销售。采购是公司唯一能够花钱的部门，而这个里面的油水很大，而销售是一个企业的生命线，抓住一进一出的两个口子，剩下的基本都是细节。当然也有一些企业，主要卖的是人工和创新，比如订制化产品，人力成本占全部成本的70%以上，那么老板主要抓的就是销售和生产效率了。而把10%的采购成本交给别人去办理。
财务和出纳是要分开的，一个小老板通常会请一个信得过的人（家人，甚至是老婆）当出纳员，自己当财务，同时请一个兼职的财务公司处理税务，工商，等杂事。财务和出纳一定要分离。也就是审批的人和汇款的人必须是两个人。或者说从拿着公司公章（老板本人）的和支付各种费用的操作人员（出纳员）必须是两个人。这里面的原因很简单，想想就明白了。

2. 直接成本：出厂价：零售价：1:2:4
直接成本包括直接人工成本和直接材料成本。
直接人工成本包括：生产线工人（fully loaded）成本，就是包含加班费，奖金，各种社保福利，吃住补贴，年终奖等成本，这个成本通车算出来要比很多人想象的大很多。成本基本上比一个一线工人到手收入高30%以上。比如一个工人的到手收入是每月5000元，而公司实际支出的人工成本是6500元。直接人工成本也包括了1里面提到的管理人员的人工成本，采购，仓库，拉长等等。
直接材料成本包括生产需要的所有材料费用，甚至返工的费用。只包括直接材料，包括包装盒的成本。
直接人工成本加上直接材料成本就是直接成本。很多人把直接成本误解为所有的生产成本。
生产成本包括直接成本加上间接成本。
间接成本包括了：场地租金，水电气，运输，机器折旧，部分非生产性人员成本（财务，销售，客服）
出厂价就是生产的直接成本加间接成本加利润。
一般产品的销售是通过渠道商的，也就是出厂价给渠道商，再由渠道商销售给最终客户，那么渠道商的利润加上自己的各种广告费用导致最后的零售价是出厂价的两倍。
一些直销的企业，比如网上直销，就是自己当渠道商，而把这部分利润留给了自己。当然也需要花销售和广告的成本。
零售价（4） 出厂价（2） 直接成本（1）
出厂价 直接成本 直接人工成本
渠道商成本 间接成本（场地租赁，水电气，机器折旧，运输等） 直接物料成本（广告，仓储等）
渠道商利润 生产企业利润

由于白领的工作很难用生产的产品来量化，而这些人的工资往往比一线的员工还高，所以对于白领的管理就成为很多公司头疼的问题，要么就是大量的加班，按照简单的工作时间来考核工作量，要么是一个全员（小组，部门）的考核的KPI指标，但是这些方法都比较宽泛，不够细节化，也达不到激励和量化的效果。
我推荐以下的方法来管理白领。
要点：
1: 白领就是不参与直接生产任务的辅助人员
2: 白领的工作分为日常性事物和非日常性事物
3: 一个白领的非日常性事物越多，他的职位和收入就越高
4: 非日常性事物可以使用项目管理的方法

总结：一个高效和公平的管理制度就是：过大量的前瞻性的非日常性事物，
尽量减少日常性的事物，把非日常性事物看作是一个一个的项目，用项目管理的方法，把责权利分开，给予物质和精神上的奖励。

1: 白领就是不参与直接生产任务的辅助人员
包括产线的管理人员，财务人员，采购员，仓库管理等辅助人员。

2: 白领的工作分为日常性事物和非日常性事物
比如财务人员的日常工作可以是报销，做帐，整理发票等等。非日常性事物就是：做“一个无纸化的报销流程”的考察。仓库管理人员的日常工作就是：收货，盘点，提交采购计划，非日常性事物就是，提交一个“库存降低到1个月”的方案。我把所有的员工的每月工资分为两个部分，一个是劳动合同上规定的固定工资，一个是绩效奖金，对于生产员工，可以按照产出，质量等方法的考核标准来给予奖励，而对于白领的日常性工作，就是劳动合同上规定的固定工资，白领的非日常性工作可以按照项目管理的方法给予基础工资以外的绩效奖励。

3: 一个白领的非日常性事物越多，他的职位和收入就越高
同样职位的白领，基本工资基本上差不多，但是由于非日常性事物的工作量差别很大，所以绩效奖金就差别很大，收入的差别越大，公司的执行力越强，员工的积极性越强。
这种前瞻性的项目可以是员工自己提出的，也可以是上级主管指派的。项目越多，公司的改善就越多，日常性的事物就越少，就是不断的改善。
一个员工的收入越高，他的贡献越大，他越是公司的核心成员。

4: 非日常性事物可以使用项目管理的方法
我推荐的方法是一页纸的项目管理。
a：项目的目的
b：截止日期
c：具体的步骤及其完成时间
d：步骤完成以后的结果验收标准
e：每完成一个步骤以后的奖励（工资以外的绩效奖金，当月发放）。
打印，让参与的人签字，张贴，让全体员工都知道。

要点：
1: 高考是一个非常公平的制度
2: 高考成绩是一个人智力和体力的总体表现
3: 选择顺序是：地区，学校，专业
4: 你的孩子就是一般人
5: 期望孩子完成自己完成不了的梦想远远不如自己努力去实现自己的梦想

1: 高考是一个非常公平的制度
1978年我国恢复高考以来，经过近40年的发展，虽然高考制度被很多人诟病，甚至有的人说这个制度存在地区歧视等不公平，但是没有任何人会否认，高考制度是中国改革开放以来在执行上最公平的制度，就是完全按照考分来决定考生的选大学的先后顺序。一般来说，分数越高越能选到好的学校。

2: 高考成绩是一个人智力和体力的总体表现
由于高考题目总体测试了一个人对于基础知识（写作，阅读，计算，逻辑）的能力，而且是对于这个人过去11年学习的总体测试，所以高考成绩是一个人的智力和体力的总体表现。而高考分数高，可以说这个人的智力和体力也高。反之，高考分数低，这个人的智力和体力通常也不太好。而高分的人如果能进入好的学校，进行正规的训练，毕业以后的个人能力（智力，体力和见识）会更上一层楼。

3: 选择顺序是：地区，学校，专业
高考成绩出来，每个考生都需要填报志愿，我的总体思想的选择顺序是：地区，学校，专业。首先选择北京和上海，这两座城市都有很多世界级的大学，同时又是世界级的城市，未来的同学和老师的社会关系都在这两座城市里，自己毕业以后也可以在这里发展。选定地区以后，就是选择学校，这个选择非常简单，国家已经定了标准，就是清华和北大，985，211以此类推。选定学校以后才是选专业，大学教育是一个通才教育，重要的事情是开阔视野，增长见识，培养良好的学习习惯。现代社会的知识发展很快，基本上3年左后就需要更新了。所以终身学习才是根本。所以需要培养的是良好的学习习惯，而不是学习专业知识本身。

4: 你的孩子就是一般人
一个人的发展好坏是综合能力的体现，不仅是专业知识和人际沟通能力，还有对世界的认知（世界观和人生观），还有对机遇的把握等等。除了专业知识以外，特别是对世界的认知往往是父母的家庭教育的结果，对于机遇的把握更是可遇不可求的。无须给孩子过多的期望，正确的方式是缺省就认为你的孩子就是一般人。他一辈子可能连你的社会阶层都混不到。

5: 期望孩子完成自己完成不了的梦想远远不如自己努力去实现自己的梦想
学过概率论的人都会知道，出人头地（现代社会的成功）是个非常小概率的事件。这么小的概率通过控制别人来实现就更加困难了，远远不如自己努力去实现靠谱。

1:考不上清华，还不能去清华当教授吗？
2: 北上深才是未来中国乃至世界的发展中心。
3:靠自己努力远比靠别人努力实在。
4:认知远比成绩重要。

要点：
1: 公私分明
2: 赏罚分明
3: 灵活处理
我们是一个小公司，30多个人，相比大型公司，小公司管理必须更加人性化，和亲情化，也就是可以更加灵活的处理各种问题，特别是对待没有明确规定的情况。

1: 公私分明
我们鼓励大家中午自己带饭，提供冰箱，微波炉，餐厅，但是不提供饭菜（原因已经在另外一篇文章里面说清楚了），这样，午餐时间就是大家的聚餐时间和沟通感情时间，也是我通过非正式场合，和员工沟通的主要渠道，效率非常高，效果非常好。在餐厅，可以非常清楚的看出来哪些人关系比较好，这些人都坐在一桌上，一起吃饭。基本上由于各地区的口味不一样，所以一般都是以地域区分的，比如四川，湖南，广东等。有一次，某员工吃饭的时候说：总，我们经常在一起吃饭，关系不错，你看能不能这个月迟到就不扣我的全勤奖了。我想了想说：按照规定迟到是要扣工资的，老张上个月也被扣了，你可以去和他商量一下，可以让他下个月来我们这张桌子吃饭，他给我做几顿饭，我可以免除他的扣款，但是你和他一定商量好，到底几顿饭就可以免除，这个算法和规定你来写，我们张贴出去，大家都执行就好了。结果：某员工再也没有提这件事了。
这个世界上有1/3的人喜欢你，有1/3的人讨厌你，有1/3的人根本不管你是谁。张贴出去的制度就一定执行，这样你才会有更高的威信。领导是靠威信的，不是个人关系。公私要分明。

2: 赏罚分明
领导力来自于赏罚分明，执行力来自于重奖重罚。
对于小公司，在规定以外，可以采用灵活的管理方式，但是赏罚必须分明。我是把奖金和罚款当作一个重要的管理手段的，我发现在发月奖金的时候，只需要讲一句话，说明违反了哪一条，扣了多少，或者哪项做的好，奖励了多少，效果远远比化半小时找个人单独谈话效果好。这样相当于月底发奖金的10分钟里，给每个员工都作了一次单独的谈话，每个人平均20秒钟。而传统的单独谈话，需要每个人30分钟，效率提高了90倍，效果更好。
10次胡萝卜1次大棒。尽量采用奖励的方法，对于实在不能容忍的事情才采用处罚的方式。比如质量（成品率），可以采用达到某个成品率就给予某种奖励，但对于严重但失误，才给予惩罚。

3: 灵活处理
对于灰色地带可以灵活处理，比如我们公司有一个员工的老婆要生孩子了。国家规定，对于合法的（结婚证，准生证，出生证）齐全的人，享受15天的带薪陪产假。但是这位同事，由于各种原因，没有结婚证，按照规定是不能享受带薪假期的。但是可以确认（出生证），孩子就是他本人的。所以公司决定：可以请15天的无薪假期去陪产，陪产结束回来上班的时候，那出生证，公司给予一定的人情红包。

很多初级运营管理者认为如果员工的积极性很高，而且员工熟练程度高，最好配合严格的管理制度，这样每个员工动作迅速，每个员工每天产出很大，这样产出越多，单件成本越低，其实这个思维是错误的。 这就是典型的只考虑个人，没有考虑系统。 我们需要的是系统的整体效率高，而不是系统中的某单个节点的效率高。好比在高速公路上，我们需要的是总体通过的车辆多，而不是某辆跑车风驰电掣的超车，要达到这个目的，最好的办法就是：每辆汽车以拉链式行进。 每辆车都以一定的速度，均匀的前进。
就是要是整个系统的运行在精确化的状态。既不能快，又不能慢。反映在销售和生产的各个过程就是：

要点：
1. 销售的精确化
最好的销售模式是：来单生产，也就是在生产以前，产品已经卖出去了，而且精确的知道每一个产品卖给了谁。在互联网销售的时代，很多公司采用了预售的方式，就是先收集订单，再组织生产，对于需要做提前备货（备料）的情况，通过潜在客户点击产品网页的次数，再配合过去客户转化率（点击网页到客户下单的比例）来预测可能收到的订单数量，从而达到以销定产的目的。由于销售非常精确，那么生产就可以只生产已经销售了的产品。做到非常精确。相当于明确知道汽车的通勤需求，再来设计高速公路一样。
2. 生产计划的精确化
生产拿到已经销售的数据，要做的就是按照销售的数据，安排产能，原材料采购，生产过程管控等等。并且尽量把生产周期缩短，短的周期可以最大限度的提高生产系统的反映速度。如果生产周期只有一天，那么在收到客户订单以后，只要一天时间，就能够生产出产品出货，对于原材料，生产需要的空间和资金都是很低的。
3. 现场管理的精确化生产
为了使得生产过程精确化，就必须对于整个生产过程规定很多规则，而且过程必须管控，就好比高速公路的限最高和最低速度，普通公路的信号灯等。 比如：
a) 工作现场的工具必须很少的，
b) 物料供应非常精确，不多不少，
c) 质量保证极其到位，生产的产品只会有预先知道的百分比的不良品，
d) 每一个人，每一个流程都训练有素，而且非常稳定，没有变化，
e) 整个系统，由于各个环节都向机器一样精密的运作，需要的管理人员就相应的减少。
4. 过程的的精确化
生产的过程必须保证各个步骤同步进行，就是高速公路的拉链式前进。不允许任何变道超车，扰乱秩序的行为，从而保证整个生产系统的效率最高。

1: 制度公平
2: 执行公平
3: 结果公平
一个良好的公平的制度就是尽可能的保证一旦公布，必须公平的执行，而无须考虑所有的人必须获得公平的结果

要点：
1: 制度公平
任何制度的建立都有其目的，由于这个目的，基本不可能代表所有人的利益。
比如美国的两院国会制度。两院制国会的起源是因为国家的创建者希望拥有一个贴近且跟随民意公论的“人民议院”；以及与一个较为慎重且具贵族气派的参议院，以防护集体情绪的狂乱。
美国参议院是美国国会两院之一，美国每一州于参议院中均有两位议员作为代表，与各州人口无关。所以全院员额为100名议员。美国众议院也是美国国会两院之一。美国每一州以人口为基准在众议院中行使代表权，但各州至少有一名议员。院内议员总数经法律定额为435名。

2: 执行的公平
一旦制度公布，就必须公平的执行。比如中国古代说的：王子犯法与民同罪。又如，在竞技体育比赛场上，最让人痛恨的是：裁判员偏袒比赛的一方。也就是执行的不公平。

3: 结果公平
共产主义社会是理想的乌托邦，就是建立在结果公平的基础之上的。现代社会中，很多人，特别是金字塔底的人，非常渴望结果公平。这实际上只能是理想主义乌托邦。目前的科技发展，还难以实现。
比如：姚明练习了10几年就去NBA打篮球，成为世界巨星，而我练习了几十年，也经常被别人盖帽，还没有走出小区的篮球场。根源在于，篮球的制度就是偏向于高个子的，像我这种身高，如果想走职业运动员的道路，应该早早的选择别的运动项目。

很多管理人员想保证公平的结果，但是由于每个员工的能力不一样，为了保证公平的结果，只能在执行的过程中做到非常不公平，最后导致员工，管理者和公司三方受损。

高考制度不是一个公平的制度，北京的考生考上清华北大的机会就远远大于深圳的考生，当然深圳的考生考上深大的机会也远远大于北京的考生，但是高考制度是一个执行非常公平的制度，基本只有一个衡量标准，那就是考分。而且作假的几率非常低，所以这个制度一直执行到今天。大多数人没有上清华北大，也不会有太多的怨言。就在于制度公布以后，执行非常公平。

希望管理人员能够从高考制度上学到如何制订和执行一个相对公平的制度。